“HRBP（HR BUSINESS PARTNER）又称为人力资源业务合作伙伴。要做好HRBP，需要切实针对业务部门的特殊战略要求，提供独特的解决方案，将人力资源和其自身的价值真正内嵌到各业务单元的价值模块中，这样才能真正发挥和实现HRBP的重要作用。【阅读全文】

PDCA循环的四个过程不是运行一次就完结，而是周而复始地进行。一个循环结束了，解决了一部分问题，可能还有问题没有解决，或者又出现了新的问题，再进行下一个PDCA循环，依此类推。【阅读全文】

“稳定压倒一切”是新官上任的第一法则。团队进入新人任一定会给团队带来影响，尤其是会引起员工思想上的波动，既而带来行为上的变化，进而可能引发团队混乱。对于刚入团队的HRBP来说，定现状是第一要素。如何稳定现状呢？简单来说就是“一切照旧”。【阅读全文】

现在市面上有很多关于人力资源转型、战略性人力资源方面的书籍和论著。而我们今天的视角是从影响圈，从每一位人力资源从业者能掌控的角度去探讨成为有影响力的业务伙伴的关键技能——企业内部咨询服务的能力。要成为有影响力的业务伙伴，我们先从成为一位内部顾问开始吧。【阅读全文】

HRBP已经成为国内人力资源领域的热门话题，也代表了人力资源管理方面的一些新的发展思路，因为人力资源工作想要在组织中有稳固的地位和更为长远的发展，就必须寻求一种方式能为组织贡献更多的直接的商业价值。【阅读全文】

与业务建立合作关系是HRBP开展工作的基础，但是在合作中没有影响力该怎么办？要弄清楚这个问题，我们首先要搞清影响力由什么决定的。【阅读全文】

HRBP的使命和职责是协助业务部门在人力资源各个领域的工作，包括人才规划，配置和发展，从人力资源的角度确保组织的高效运行。在日常的职能方面，HRBP需要为业务部门提供专业的人力资源咨询和服务，同时，通过教练和咨询的方式，提升业务经理们管理人才的技能。【阅读全文】

近些年，关于人力资源（Human Resource，以下简称HR）部门或人力资源工作者能否为企业带来价值，能否推动业务目标的实现，以及如何为企业带来价值和推动目标实现，引发了很多人的思考。【阅读全文】

腾讯的HR分享过HR要从follower到owner。腾讯HR说，HRBP没有领导，你就是你的leader，你的owner，你要从传统HR的follower角色跳出来，主动去搞定HR日常问题，如果遇到问题你就后退，毫不靠谱，业务部门怎么信任你呢？【阅读全文】

无时不在的贯穿在HRBP与业务线之间的“博弈”，在这个博弈过程中，有一个致命的共性特征，业务团队可能不一定理解，就是你如何跟他产生共情。我们要主动去融入到他的团队里，这一点是很重要的。【阅读全文】

我们前期采访了11位投资公司的高管。作为HR，其不仅仅是一个执行者，也是一个决策者，而了解高管业务的需求和挑战是什么，对HR来说十分重要。今天我们荣幸邀请了四位嘉宾一起来解读和对话这些高管们谈出来的业务挑战，对HR来讲意味着什么。【阅读全文】

在人力资源同行的成长轨迹中，职能管理与技术类岗位的一大不同是，后者的职业轨迹是掌握了核心技能，而前者辗转于不同的行业。羽翼未丰之前，选岗而行业次之。今天想系统地聊聊，面对一个新的行业，HR该如何入手学习，快速而全面地成为行业的专才，要不然怎么能成为业务伙伴呢？【阅读全文】