编者按：
2020年被称作“外资元年”，取消外资股比限制、放宽外资机构准入条件，中国金融业迎来全面开放。
那么，新发展格局下，外资银行从中看到了哪些机会？又有哪些自己的打算？未来对中国金融开放还有哪些期许……
《国际金融报》推出“走进外资银行”系列访谈，与外资行的首席执行官、首席经济学家、财富管理部负责人等聊一聊他们心中的答案。
今年以来，一系列金融开放政策的密集出台也催生了外资银行对相关人才的需求。
近日，华侨永亨银行（中国）人力资源部总经理刘淑仪接受了《国际金融报》记者的专访，从人力资源角度聊了聊数字化给银行带来的一系列变化，以及如何运用数字化使人力资源管理更有“温度”等话题。
在刘淑仪看来，金融人才在具备本专业的知识外，还需要具有全球视野、领导潜力、跨界思维和文化敏感度。而对于银行来说，则要让人才在银行体系实现成长。
展望未来，刘淑仪透露，华侨永亨银行（中国）将进一步加强人才流动一方面，继续保持跨国家的人才交流，在从国际输入人才的同时，也为集团输出人才；另一方面，更好地实现长三角、大湾区、京津冀和川渝四大区域之间的人才流动。
金融开放催生人才需求
金融开放政策陆续推出也催生了相应的人才需求。可以说，对于所有外资行来说，只要想长期留在中国市场发展，都必然会招募更多的人才。
那么，未来，外资银行的人才需求可能会发生什么样的变化？最看重人才的哪些特质？
“在日趋激烈的同业与跨界竞争中，金融行业对优质人才的需求越来越迫切。”刘淑仪指出，面对复杂多变、充满不确定性的VUCA（Volatile不稳定、Uncertain不确定、Complex复杂、Ambiguous模糊）时代，如何保持敏捷（agility）与成长适应性（growth adaptability），赋能自我和组织，从而实现可持续的业绩发展成为了我们关注的焦点。
有外资行人士曾告诉记者，随着业务规模的不断扩大，外资行的人才需求主要呈现两个特点：一是通晓国际惯例，又有本土经验的核心金融人才；二是了解金融科技的复合型人才。
刘淑仪则表示，“我们关注的人才不仅着眼于金融行业，具有全球视野、领导潜力、跨界思维和文化敏感度的候选人也是我们着重吸引和发展的对象。”
刘淑仪进一步指出，更重要的是，候选人的核心价值观还要符合我行践行的核心价值观LIFRR ，即Lasting Value (永恒价值)，Integrity (诚信)，Forward-looking (前瞻)，Respect (尊重)和Responsibility (责任)。“对于我们而言，LIFRR是组织的DNA，它指导所有的政策、流程和决策，是一切行为标准的基石，这也是我们甄选、发展和评估人才的重要标准”。
对于华侨永亨银行（中国）而言，也一直以银行和员工之间互相成就为目标，成就员工也是银行最大的骄傲。据刘淑仪介绍，主要体现在位得其人、人尽其才、才尽其用、人事相宜，通过让人才主动找到适合他的组织，进而最大程度上发挥其热情。最终目的在于将员工的个人才能、发展意愿和组织需求相结合，达成个人与组织的双赢。
注重本土人才培养
“要让人才在银行体系实现成长。”刘淑仪表示，“在人才发展方面，我们在关键岗位上大胆任用年轻人才，并且十分注重本土人才的培养。”
在刘淑仪看来，这样的培养对于刚刚踏出校园的职场新人来说更是尤为重要，他们面临的最大考验在于如何通过快速学习得以成长，实现从校园人向职场人的转型，从而为下一步职业发展做好准备。
据悉，每年华侨永亨银行（中国）管理层均定期进行人才盘点，通过讨论杰出人才、未来领导人和各层级关键岗位的继任规划，及时识别有潜质的年轻人才，并辅之以不同层级的领导力发展项目，包括与全球顶尖商学院合作的培训项目等。
“我们还通过内部培训师培养计划、跨部门合作项目等机会，帮助员工不断挑战与提升自我，为担任更重要的角色做好准备。为提升本土人才的国际视野与跨国影响力，我们还提供多样化的海外工作与交流机会，并鼓励员工在跨国协作项目中分享中国的最佳实践。”刘淑仪表示。
从长远来看，针对一系列人才招募和培养的挑战，华侨永亨银行（中国）制定了未来三年的人才战略，并逐步予以实施。“我们列的方面可能比较细，但都是非常必要的，具体来看包括选才、育才、用才、留才等方面”。
在提升组织敏捷度方面，表现在协同业务部门提升人员规划，推动组织变革，支撑业务战略。
在选才方面，一方面灵活运用交互式沟通方式、多种渠道推广雇主品牌，另一方面通过菁英人才计划、奖学金计划和区域科技中心等多个项目，吸引青年人才，构建可持续发展的人才供应链。
在育才方面，注重提升与重塑员工技能，推进数字化转型。同时，提升基层和中层管理者的领导力，推进结构化导师制；此外，在关键岗位上大胆任用青年人才，充实继任规划。
“在留才方面，我们一方面拥抱新技术，个性化员工福利，提升员工体验。另一方面推进绩效管理变革，即时沟通反馈，奖惩分明。”刘淑仪称。
展望未来，刘淑仪透露，华侨永亨银行（中国）将进一步加强人才流动。一方面，继续保持跨国家的人才交流，在从国际输入人才的同时，也为集团输出人才；另一方面，更好地实现长三角、大湾区、京津冀和川渝四大区域之间的人才流动。
人力资源管理数字化
今年以来，疫情加速了银行数字化的进程。那么，在人力资源管理数字化过程中，如何既能够使员工得到更有效的成长，也能够保持甚至提升人力资源管理本身应该具有的“温度”呢？
据刘淑仪介绍，华侨永亨银行（中国）于2019年伊始制定了人力资源数字化变革的蓝图，以支持银行整体的数字化转型，主要包括推出新平台、探索新的学习方式等方面。
“推出全新的移动人力资源服务平台和推进多项人力资源流程的数字化，员工可以随时随地、轻松享受更便捷的人力资源服务。”刘淑仪表示，包括假期申请、弹性福利选择、智能机器人问答、在线学习等。可以说，数字化将人力资源部从简单重复性的工作中解放出来，提高了工作效率。
在遇到像今年疫情这样的不可抗力事件时，人力资源管理的数字与智能化布局发挥了哪些方面的优势呢？
“疫情发生后，银行第一时间启动了危机管理团队会议，果断制定了疫情应对决策和复工计划，及时恢复了对客户的各项金融服务。”刘淑仪称，“我们重新审视并安排了人力资源部的工作，确保实现与公司战略目标的良好配合，保障银行核心业务的连续性和稳定性。”
对于如何赋予科技更多的“温度”，刘淑仪向记者坦言，需要多元化的沟通方式且持续改进。从已有经验层面，在推出每一项举措的前期、中期和后期，都需要与员工持续进行沟通。具体包括通过邮件与微信宣传、线下和线上分享会、迷你线上调研、无领导小组讨论、在线答疑等方式，及时获得员工的反馈并予以调整。
“最终目的是关爱员工的整体需求和个性化差异。”刘淑仪表示，先进科技的运用可以弥补传统人力资源工作无法完全覆盖到的许多细节。
记者注意到，今年10月，借助相关平台，华侨永亨银行（中国）还推出了全面弹性福利，实现了员工多项福利预算的打通和整合。通过这一计划，员工可以将自己的年度福利随心组合、自由选择，灵活配置给自己乃至家人。
