范珂（Michael）
HR成长部落及HR公众号“行走的帆”创始人
曾长期担任世界500强及民企人力资源总监
美国康奈尔大学人力资源硕士
加拿大人力资源协会CPHR（中国）认证讲师
著作：《世界500强人力资源总监管理手记》
译著：《奈飞文化手册》《人力数据分析精要》
序
Michael是一枚重度马拉松跑者。
"我把跑马看作是一个自我修炼的过程。你跑过的每一公里，都转化并塑造了你的体格和思想。"
一行走的帆和HR成长部落
Michael从2016年开始创建并运营个人公众号“行走的帆”，专注于HR领域专业话题分享。
2017年Michael成功在上海举办了第二次年度HR交流活动“HR成长部落大会”。
分享嘉宾水准都很高，我很庆幸有这样一个机会结识了Michael和他背后这样一个追求专业成长的群体。
Michael热衷分享和共同进步，信奉“一个人走得快，一群人走得远”。
“行走的帆”和“HR成长部落”的在过去几年中粉丝越来越多，至今依然保持着它的专业性和影响力。
背后是一个低调务实，有公益心，洞见和抱负，对专业一直专注并追求持续成长的人。
二对话-聚焦人力数据分析
几个月前Michael接受了一家民企抛来的橄榄枝，结束了独立顾问的身份，回到企业。
我和伙伴们因为要做人力数据分析人才派遣，想和这方面的资深人士聊一聊，Michael是最合适不过的人选了，所以我们通过线上采访的形式和Michael有了这样一个对话。
1.Michael,和我们简单介绍一下你的职场路径吧。
我有超过20年的工作经验，最开始是在政府部门做招商引资工作，后来对人力资源产生了兴趣，到康奈尔大学留学读了人力资源研究生。
毕业后在美国的2家500强公司总部工作了5年。
2010年我回国，在随后的8年里，我分别担任了几家公司的人力资源总监，包括北京的一家民企，上海的一家外企芯片公司和上海沃尔沃汽车。
2018年开始做独立人力资源顾问。
2020年7月底加入相宜本草，任首席人力资源官。
2.做独立顾问和讲师的两年里专注的方向是什么？
主要是通过培训和咨询在这三个领域服务于企业：
1.人力资源数据分析
2.绩效薪酬
3.企业文化
3.你的人力数据分析课程自从2年前开始以来一直很火，你觉得这个课程给HR专业人员带来的价值是什么？
这个课程的目标，第一是帮助HR理解数据，第二是理解在不同的人力资源场景下，比如招聘，薪酬等怎么样大量解决日常问题，怎么样和老板一起看数据，在不同的时间空间维度下做这些分析。
这门课程的定位是：打基础，实用性强，可落地，助于解决日常实际问题，注重培养HR的数据敏感性。相当于是给大家打下一个数据分析基础，属于从基本到中级之间的水平。
课程的功能还有一部分是帮助他们组织数据报告，如何用可视化图表更简单简练地突出重点。
学员在培训完之后纷纷反映找到一些数字感觉，给老板做的报告，提供的解决方案均受到公司的认可，对他们自己和所在的组织带来了效率和实用价值。
4.能不能举例谈谈对组织具体产生了什么样影响？
我的课程里除了数据分析还包括薪酬设计和薪酬架构搭建，如何利用用市场上的薪酬数据报告，有些人回去之后重新梳理架构，为企业建立了一套更加有效的薪酬架构。
第二个例子是通过人效分析，提升了自己公司的人效。通过寻找市场上的一些数据做对比，不断找到自己公司人效低的原因，找到真正的原因从而解决问题和提升人效（比如人均销售额，人均利润和人均成本等）。
很多HR之前是比较回避或者抗拒数字，课程培训之后开始建立了对数字的感觉，能够去拥抱数字，通过数字来分析日常遇到的问题，形成根本上思维的转变。
5.你的对数据分析几个关键的观点和观念的形成有没有大概的时间段？
我之前的工作虽然一直在用数据，但是没有意识到中国也需要这样的数据分析。
最大的影响是2016年夏天，我去美国参加康奈尔大学组织的人力资源数据培训，发现可以好好组织一下这个专业方向和技能。并不是简单在工作中用一下，是可以形成体系化和规范化的东西。
那段时间，回来之后，我开始研究国内外材料，书籍很多，但是真的告诉大家如何落地的很少。所以我结合过去经验，把落地的部分补上，课程拿出来之后果然比较受大家欢迎。
6.你认为中西方（尤其是对标美国）企业对人力数据分析的认知和应用范围及水平方面有多大差距？
我认为目前差距还是比较大的。
数据分析有初级阶段和高级阶段，目前大多数中国企业还处于初级阶段，比如基础的数据报表的制作，和财务报告和人力数据报告的阅读。
而美国的数据分析已经到了高级阶段，包括人工智能预测和数据分析结果的应用。
用时间来描述中美企业在这方面的差距的话大概是5-10年，我们要普及对数据分析的重视和认知，增加团队的数据sense。
7.你入职民企相宜本草之后发现数据分析在公司的应用情况是怎样的？你本人是如何影响公司人力资源的数据意识和思维的？
相宜本草完全是拿数据为驱动。公司CEO自己就是数据驱动决策的倡导者。
我们的组织一直在优化。我们的业务部门有专门的数据分析人才。大家平时开会都是在讲数字。
我们每个月的报表要要把所有关键数据都向业务部门展现出来，招聘随时随地收集更详尽的数据。大家每周复盘工作的时候都要把数据拿出来，养成数据思维的习惯。
我们考核人力资源也是持续地在看自己的数据，包括人均销售，人效和劳效。
HR具备了数据分析的思维之后发现和业务部门天天强调的数据驱动完全一致，比较能更好地配合他们工作。
8.中国企业对人力资源数据分析的需求，你认为初级和高级阶段分别是怎样的占比？
大型或者超大型企业会对高级阶段的人力数据分析有需求，即涉及到大量数据的抓取，算法和编程。
对于70-80%的公司来说，中级水平的数据分析就够了。从人力资源总监，经理到招聘和绩效专员，大家要具备数据分析的基础能力。
9.最后对我们的读者有什么寄语？
企业要达成优化和数字化转型的目的，真的是需要企业里面，从上到下每一个人有这个数据思维，拥抱数字。
