广告传媒行业曾经是一个颇为专业且传统的领域，而近两年来，媒体、互联网公司、电商平台等都想从这个市场中分一杯羹，广告传媒行业也迎来了前所未有的人才挑战。
“传媒行业不像快消品行业，它没有什么实验室或者工厂，‘人’是这个行业最重要的，甚至可以说是唯一的资产。”群邑中国首席人才官姜春鸣（Michelle Jiang）告诉《第一财经》YiMagazine，她于 2015年加入群邑集团，此前曾在联合利华就职近八年。
在姜春鸣看来，想要留住人才，让员工保持职场的新鲜感、激发他们的创造力十分重要，为此公司培养人才的眼光应该放得更长远。但同时，随着人们对工作“终极意义”的思考，HR想要真正了解一位组织成员的需求，这个过程正在变得越来越复杂。
Yi=YiMagazine
J=姜春鸣
Yi:五年前你为什么选择从联合利华加入群邑旗下的传立媒体，这几年广告传媒行业发生了什么变化？
J:当时我在联合利华主要从事市场部的人力资源业务伙伴工作，因此传立对我来说虽然是一个跨行业的公司，但并不完全陌生。五年前，我看到整个媒介行业充满了创意，其中的从业者也很有活力和感染力。而且传媒行业不像快消品行业，它没有什么实验室或者工厂，“人”是这个行业最重要的，甚至可以说是唯一的资产，对于做HR的人来说，你所从事的工作在这个领域是最重要的，这是具有天然吸引力的。
从行业来看，这几年一个非常明显的变化是，我们从早年的传统媒介代理，到数字营销迅猛发展，逐渐升级成为整合性营销服务。以前在一家广告传媒公司中，创意、媒介、电商、社交等不同业务单元之间是有一定界限和服务边界的，但现在客户更希望得到整合性的营销咨询及服务。谈到我们群邑集团，很多人的第一反应是媒介代理，但成长到今天我们已经是一个多元化的代理公司，因此不仅需要擅长创意的艺术性人才，也需要能够分析数据、搭建平台的技术性人才，在每一个领域既需要专家型的人才，同时也需要跨领域的综合性人才。在这种矩阵型的组织架构中，对我们的战略制定和业务执行力提出了更高的要求，也要求我们的人才能够更加游刃有余地处理来自不同团队的意见。
Yi:如果在广告传媒行业中“人”是核心资产，那么对于HR来讲，需要做到哪些“与众不同”的事？
J:HR在广告传媒行业的角色定位也经历了一些变化。五年前我刚进入公司的时候，我们的团队工作是非常偏基础和执行性质的，每天花费时间最多的工作就是招人，比较被动，包括当年我们在一些系统技术平台的使用上也是相对落后的。其实HR应该是跑在“前端”，比如一家公司创立之初去谈公司愿景，或者在做未来三到五年规划时，人力资源部门就应该参与其中，而不是说其他业务部门都谈好了，然后人力资源再根据这些结果去做自己的计划。
尤其近两年，群邑越来越强调“人力资源业务伙伴”这样一个概念，我们会参与到很多业务部门的会议中，以保证对公司的每一条业务线都是了解的，也会从人力资源的角度在组织架构调整、岗位职责调整、协作关系梳理上提出一些意见。比如最近，大家都知道这个行业里有一些含金量很高的证书，之前公司里哪些人去考取证书，是业务团队根据自己的认知和需求提名的，像电商团队就只会关注到电商的证书。而现在这个事情由人力资源来领导，我们有整体规划，哪些人基于哪些业务考虑和组织能力发展需要哪些类别证书，并统一选择当下含金量高、实用性强的证书，也会让跨部门的员工学习，这样可以促进业务的融合，提高组织的学习发展效率。
Yi:当下广告传媒行业的人才竞争是否激烈，群邑面临的最大挑战是什么？
J:确实非常激烈，异常激烈。早几年的时候，与我们抢人才的竞争对手还都是在同一个跑道上的，但现在不是这样了，跨跑道的竞争越来越激烈。拿电商举例，很多客户端公司会组建和发展自己的电商团队，那么人才从哪里来呢？我们这样的公司就成了一个“人才库”。包括媒体平台、互联网公司，也希望找到既了解客户端需求，又具备媒体认知的人，所以我们这里的很多人才就成为了他们的目标人群。因此对我们来说，有关人才的运营要形成一个闭环，不仅要吸引他们进来，还要培养、留住。现在群邑内部非常鼓励初创精神，每年集团都会有新的业务单元出现，这些都是员工内部“创业”的成果。很重要的一点是，让员工在每一个职场阶段都能保持新鲜感，比如我们有灵活的轮岗政策，我们的员工也可以在整个WPP中流转，要让员工能够在集团中有更长线的发展，而不是只在某一个工作岗位上。
Yi:作为一名从业已久的HR，你如何看待最近讨论很多的职场PUA、996等话题？
J:从我个人的角度看，很重要的一点是怎么去正确理解这个东西。比如说像职场PUA，看到一些报道发现很多人动辄把PUA放在嘴上，我们要去判断它与你在职场中遇到的批评性反馈之间的区别，在职场中员工都会收到反馈，但反馈不会每一次都是表扬性的，批评性的反馈如果是希望你能够更健康和优秀地发展，让你对自身的职业发展负责，那这就不是职场PUA。有时候过度解读一个很火爆的话题，反而容易引起大家的误解。996这个话题就更不陌生了，对一个组织来说，不管是实行了996还是没有实行，背后是关系到我怎样去衡量一个工作的产出，关系到如何更好的协调工作和生活。而且我认为，现在的话题已经跨越996这个概念本身，而更是关系到重新定义一下工作和生活的边界。因为疫情，我们都经历了很长的在家办公时间，建了无数个微信群，下载了各种开会App，我身边的很多人都会觉得，突然很难分清楚什么算上班、什么算下班了，他们已经跨越996进入到7×24小时了。
的确，现在经常会有一些热门的职场话题出现，这也在某种程度上反映出现代人对于工作意义的思考，我工作的动因到底在哪里，而不仅仅只是局限在日复一日的工作上，这是个好事。当然对于HR来说，这也增加了工作的复杂性，人的心理活动实在是太丰富了，而且很多并不能从表面的行为上捕捉到。这是人力资源工作的困难点，同时也是吸引很多人去从事这项工作的原因和动力。
