匹配的方式。
①.核心重点：用聪明的方式做正确的事情
一个真正聪明的人不仅智商要高，情商也一定要高。要坚持用聪明的方法去做正确的事情，且素质与能力要足以支撑并长期坚持。
比如，要清楚招聘在甲乙方的区别，结果导向在甲方不是唯一的真理。
你要判断什么是正确的，这个判断要结合你对公司和公司文化的深入了解，你的判断基础是基于对公司负责，而不是对某个老板负责。
假如某个老板的决策不符合整个集团的利益，或者几个老板的意见存在很大分歧的时候，就需要权衡利弊，如何判断并做出最正确的决定，以及合理的善后就很重要了。
②.方法总比问题多，把麻烦变成机遇
学会用聪明的方式做正确的事情，这是对一个团队的基本要求；学会用正确的方式解决面对的困难，则是一个团队趋于成熟的重要标识。只要思想不滑坡，办法总比困难多。
举个例子，我在之前公司管理的员工中，有不少人都比我年龄更大，资历更资深，那么我是怎么管理他们的呢？主要方式有以下两点：
对公司业务和团队业务要足够熟悉，前期操作流程亲力亲为。这个小组由我创建，我对任何流程、任何细节都了如指掌，一旦出现问题，我能马上判断是在哪个阶段发生了偏差。
细节的把控尤为重要。细节往往决定成败，特别是支持和招募高阶管理人员，每个细节都可能会被放大，怎么把控好一个团队的细节会更难，也更重要。
③.坚持做长期有价值的事，注重复盘、注重长期发展
厚积薄发，以终为始，每天前进30公里。
当长短期价值冲突的时候，要有足够的判断力和定力，坚持长期价值。
2、高端人才的发现与争夺
首先，判断应聘者的诉求。招聘的本质是诉求的匹配，诉求的匹配又是一门艺术。你能不能足够掌握甲方的真实情况，能不能深入挖掘到乙方的真实诉求，然后根据双方诉求再做匹配，这一点尤为重要。
①.每个职场人都会有职场盲区，怎么帮求职者快速、真实有效的补充盲区，进而全面的看待和匹配甲方的机会很重要。
②.高招从业者在招聘过程中和普招有一个很大的不同是：会承担一些顾问或教练的角色，这是非常有价值的角色。
③.把握好甲方和乙方工作方面的侧重点：
甲方：
第一，引进错误的人要比错过一个优秀的人更为致命。因为你引进错误的人会对组织造成破坏，以及会错过招到合适人才的机会，这个成本是非常高的。
第二，引入动作要与企业的利益或者想法保持一致。过于结果导向在甲方不完全是有益的，怎样的结果导向才是最好的？那必然是站在公司利益视角、符合公司长期价值、文化价值观。
第三，跨组织协同，高效沟通。需要与BP、COE、业务部门深度配合，合作共赢。
乙方：
第一，结果导向。
第二，跨体系的协同较少，只有小团队的协同。
第三，建立流程体系，打造长链条的技能相对较弱。
第四，具备较强的项目能力，却完全参照结果导向。
第五，接触行业广域，乙方视野更广阔高度。
我在乙方时曾为阿里成功招募过P11、P10等高阶人才。其中有一位P10，他后来入职阿里天猫，他当时的简历在猎聘活跃超过半年，接触过他的猎头非常多，但都没有帮助他推荐成功，其中最大的原因在于:
一、需求：没有按照他的综合能力给予精准匹配的岗位，没有足够站在候选人的立场看待市场的机会。
很多人力资源从业者都能顺利地和优秀的人才取得联系，但不足够了解市场情况、不了解高端候选人的关系网、不能推荐给需求方匹配到精准的岗位，甚至有些推荐会让候选人反感，这也是目前行业内一大痛点。
二、动机：把握好候选人的动机，是招聘成功的关键，而启发候选人的动机是更高阶的能力。
越高阶的候选人诉求越多，越立体。有时候我们会因为候选人给出的表面诉求误导，而没有对这些诉求的背后和动机做深度思考和解析。
当我们确认哪些是真的无法妥协的诉求，哪些是可以改变的诉求，哪些是候选人自己都没有理清的诉求，有了这些深入沟通并分析清楚后，你会发现之前的诉求会有变化，甚至可以引导让候选人看到他之前没有关注的地方，这时候再去把握核心诉求就可以了。
3、高端人才留存与发展
以「每日优鲜」为例，由于跨区域、低利润的业务特点，每日优鲜的风格调性会明显区别于其他行业。
①.每日优鲜是高激励、快节奏并存的企业。结果导向，使命必达便是它的个性标签。因此，这是高效的精英人才发展聚集的战斗营。
不同雇主对于招聘人才的定位各不相同，每日优鲜的招聘难度并不低于行业大厂，甚至更高。这时候需要你深入理解用人的软性、硬性要求，根据雇主的风格，完善画像，快速建立招聘方案，得出成绩。
②.90后、00后“嗨动力”的嗨平台。
前面我提到了根据候选人需求匹配精准岗位。那么90后、00后呢？生存对他们来说已经不再会产生焦虑。这个时代，年轻的他们想把自己饿死都是一件有技术含量的事儿。
他们的迫切需求是什么？就是“嗨动力”--什么能让他足够嗨，他就能真正的付出。每日优鲜为这群新鲜血液提供了更大的发展空间。表达自我、彻底行动，够燃够battle。
总结起来，每日优鲜的人才保留，其一，大胆重用年轻人，给予足够激励；其二，拒绝
