带领高招团队累计招募了200+位高阶人才，高端人才招聘究竟有何秘诀？
在乙方成功帮助某巨头引入P11、P10高端人才，如何在激烈的争夺战中处上风、赢先机？
如何从甲乙双方角度看待高端人才招聘？
本期专访，每日优鲜HRD·Reno深刻解析从甲、乙双方视角看待高端人才招聘的不同方法。
01图片成长并非线性，定会在量变后达到质变
——思维——
1、从0-1，多战场切换的作战基因
初入职场，从小白成为美资上市猎头公司的高级顾问和互联网组负责人。厚积薄发、善于抓住机会、了解商业的本质、遵循市场的规律，这四个维度是作战的根本。另外面对互联网客户也让我有了清晰的认识：快、准、狠、强执行是个人甚至组织作战的基础。
我曾肩负美团点评高招团队负责人的职责，带领高端招聘团队为美团点评持续引入高阶人才。团队从最初只有二人的小组发展到近二十人的小分队，两年半的时间里，为公司招聘了两百多位总监及以上的高阶人才。助力美团点评组建了“高端招聘组”、“招聘攻坚组”、“行业信息研究组”三个团队。从攻坚克难和发展团队两方面进行全面建设。
有些朋友向我寻求高端人才招聘的有效方法论，个人认为跨越与突破最关键。尤其是2020年开始的新十年，这是格局重塑的十年，是数字化深度赋能线上线下并且深度融合的十年。对于人力资源从业者，这是极为关键的十年。新趋势、新动态，让高端人才争夺的战役战术，不得不突破。
全线作战、野蛮成长的时代，告一段落；
抢占高地、战略战术、系统发展的时代，已经到来。
当然，这离不开企业管理者的内在驱动力。该过程就是转弯的赛道，跨越一级则是一次转型，每一次转型都极其艰难。此过程中，技能、理念、思想等方面都会发生相应的变化。
2、从1-N，赋能升级与持续创新
当基础设施及外部环境产生巨大变化的时候，可能会对某些领域的需求实现产生颠覆。无独有偶，AI智能在改变着人力资源领域，赋能高端人才招聘。
如果跨越与突破是刚需，坚持便是直面颠覆改变的本质。从1-N，就是去创造不可能，持续创新。
①.招聘受人工智能的冲击，如何在行业中避免被人工智能所取代。高端招聘市场目前虽然受到的挑战不大，但如何确保未来也能做到不输于人工智能？如何利用人工智能强化高端招聘能力，这些都是需要进一步思考的事情。
②.有活力的企业需要不断注入新鲜血液，让整个机体不断迸发活力。因此人力资源管理者更需要在专业领域持续深耕、开拓创新，在非专业领域融合纳新。
怎样对高端招聘的质量进行有效的衡量和评估。这是一个存在巨大价值的行业难点。这个话题已经超过了单一的招聘领域，属于整个人力资源的重要问题。
如何构造人才地图。对行业的重点人才心中有数也很重要，所以我们看到目前诸多企业对高端招聘人员提出了更高的Mapping能力。
对于高端人才的引入。招只是其中的一步，高端招聘要协同其他部门在高端人才的选、用、育、励、汰上一起把握。
非成熟公司，要重视企业的人才土壤的辨别和建设。一是对企业人才土壤的辨别、对自家企业的人才土壤的状态和特点要有清晰认知，比如知道自家的人才土壤容易吸引哪些人才、很难吸引哪些人才、和市场的差异在哪里、什么原因等。二是企业要找到可以改善不符合公司发展的人，内部发现或者外部引入都可以，他们的价值是极大的。
人力资源的赋能升级，必然是和业务需求保持关联的。一路以企业战略、行业发展为中心，不断沉淀经验、放大能力，走向新的成功。
3、创造二次人生，唯复盘、方成长
卡罗尔·德韦克：“真正的自信，是有勇气敞开心扉去欢迎新的变化和想法，不管它们来自何方。真正的自信来源于你的思维模式：你已经做好了成长的准备。”
优秀的人力资源管理者是成长型思维模型者，他的内心跳动着生机、坚信、反思。不懂复盘，再努力也是白忙一场。
①.越高阶的岗位引入失败的几率越大。因为越高层次的人才，诉求分散越多，关注点也越多，每个细节问题都有可能导致招聘失败。
②.要找到自己的位置。得益于岗位特点，在我们的日常工作中能够接触到很多优秀人才。正因如此，有时候会错误判断自己在链条中的位置。
因此，人力资源从业者更要对自己保持清晰的认知，找准自己的位置，充分发挥好自己的位置优势，在自己的专业方向持续进步。这就是我一直强调成长思维和正确定位的缘由所在。
③.持续做高端招聘需要数年甚至数十年的积累。而积累本身也需要做好规划和策略，要内外兼修、知行并重，把信息变成知识，变成战斗力。
除此之外，业余与专业之间，所处的“激烈对抗“与“空投环境“都存在差距。所以，要时刻认清自己的能力与定位，不要沉浸于一时侥幸带来的短暂荣耀里。一旦身陷其中，你就会不断在“能力无法改变”与“证明自己的既定能力”之间打圈圈，永远停留在原点。
02坚持用聪明方法，做正确的事，坚持做长期有价值的事
——选择——
1、招聘的秘诀
高端人才招聘最重要的是什么？是他的核心诉求与平台的匹配度，以及如何
