等各维度。通过数据、表格展示，为读者带来科学的内容信息。
在候选人述职的逻辑性过程中，面试官可以针对某个关键点与之详谈。若候选人通过讲道理、摆事实、列数据的形式，则可证明他拥有丰富的经验，具有厚度。相反，如果候选人对面试官所提信息一无所知，则可筛除候选人。
③. 二者有机结合
内容的条理性、丰富性是证明职场人、管理者归纳能力、演绎能力的科学方法论。
02所有问题，都是人的问题
—— 适应，懂得生活；把握，与众不同 ——
1、国内、外的人力资源行业有何异？ 同？
（1）管理风格
外资企业: 重规范
外企基本以董事会管理为主，实行聘用制。全球各区域总裁、负责人均被称为职业经理人。对面试官有明确的规则作为准绳，管理具备高度逻辑性，尊重性、原则性等。
内资企业: 重文化
企业内部拥有最高领导人，有明确的权责所有者、拥有者。即使国内部分企业已经实现了资产和管理的分离。但不能否认，所有者或拥有者会参与公司管理。
内资企业文化充满了人文色彩。当企业发展达到一定高度时，领导者的思维方式、战略决策、价值观会渗透到企业的各个层面。
（2）管理经验
外资企业：对人力资源管理者有明确的要求，要用思维意识做管理，通过培训学习、萃取经验。
内资企业: 管理能够贯彻最高管理者的理念思维。
2、优秀的面试官在不同阶段会作何适配调整？
（1）招聘前：有效互动。
很多人认为招聘互动是从在二者见面的过程中才开始，其实不然。出色的招聘官在电话邀约之时，面试就已经开始了。
他们会向候选人对企业、面试官做精简介绍。一方面，便于候选人对公司有所了解。另一方面，也能规避招聘安排被耽误的风险、避免"被放鸽子"。
（2）招聘后：尊重人性，善始善终，负责到底。
一名优秀的面试官，即使候选人没被录用，也应该致电言谢致歉，并且告知未录用的原因。这是对人的尊重，也是善始善终的理念。
正因如此，外资企业的人力资源才得到尊重。永远在为对方考虑，而并非以自我为核心。尊重人性是管理者的必然要求，是面试官回报率最高的投资。
3、如何成为一名优秀的面试官？
专业，是面试官重要的素养。但很多面试官总显得缺乏专业素养。
（1）提问的技巧，很多面试官只会问三个问题
①. 请做自我介绍
②. 为什么会选择离职
③. 你的优点、缺点
（2）这些问题的背后是没有什么测评维度的。
第一，面试官手持候选人简历，为什么还要让他做自我介绍？
第二，关于候选人离职原因的问题，主要含有四个层次。
1) 90%的候选人的离职原因都是一目了然的，不外乎对工资产生不满、个人发展受限、待遇期望值低、个人情绪受影响等因素。
2) 剩下的10%，无外乎公司濒临破产、倒闭、在原单位没有处理好上下级关系、因某件事情的失败未得到认可…总之，很少有候选人会详细告诉你，离职的真正原因。
3) 因谋求个人发展而辞职的，要综合判断个人能力是否与他的言论相符。
4) 个人角度，部分人的离职可能会涉及个人隐私。这时不一直追问，可以转变方向，从其他方面探究他的个人能力。询问离职原因可能对面试毫无帮助，只会满足面试官无聊的好奇心。
第三，关于优、缺点。
此问题值得深入探讨，但如果面试官直截了当地提出问题，得到的永远都是一个标准答案，而非面试官真正想要知道的答案。
人的分类并无对错，错的是把不适合组合的人放在一起。面试官的失误招聘便是症结所在。
4 、一名出色的面试官，应该如何做？
（1）掌握询问的基本方式
①. 对候选人的过往经历进行详细的了解。
②. 了解个人经验。
③. 清楚候选人的理念。
面试官判断候选人的方式是，候选人是否具有条理性、丰富性。同样，候选人也在用同样的方式判断面试官。
（2）不要因个人因素影响面试结果。
比如，部分面试官因个人兴趣而从候选人的信息中发现某个自己的兴趣点，持续与候选人讨论、追问相关的话题，致使最终忘记了自己面试的初衷是什么。
（3）当你凝视深渊的时候，深渊也凝视着你
优秀的候选人，必然会对面试官的水平有所衡量，考察公司的综合实力。当面试官面试别人的时候，同样也在接受他人的面试。
优秀人才的背后有无数的就业机会，他选择了一家企业，也从另一个维度证明了该企业面试官的专业水平。
5、如何与同行竞争优秀的候选人？
（1）真诚
真诚地介绍公司的情况、薪酬范围、职位。毕竟，现代人都喜欢轻松愉快的交流环境，而并非勾心斗角、尔虞我诈的商业战场，精英人才更是如此。
（2）专业
优秀的人才清楚同事的画像。一个高度专业的面试官，一定会赢得优质人才的关注。
（3）人并非成本，而是投资
张云喻曾到天津聘请一位基因行业的技术专家，但对方始终因某些因素拒绝邀请。
一，独居多年，她不愿意耗时耗力搬家，离津
二，她的人际关系多在天津，不愿意放弃现有的关系网。
三，对于去离津，她有本能的排斥。
对于专家的问题，他提供了解决方案。
l 把“家“从津搬到京。在天津聘请了高端的搬家公司，为对方制定了搬家方案。在北京，请专业的
