国内外公司的人力资源管理是否存在差异？
优秀的面试官在招聘前、招聘中、招聘后，不同阶段会作何适配调整？
优秀的管理者如何降低遗憾离职率或规避该现象发生？
企业如何长久保持Top率，保持公司的战斗力？
本期专访，天音控股集团CHO · 张云喻，结合二十年国内外企业人力资源经历，剖析全球TOP级别的面试官是怎样炼成的。
01立德立功立言，复盘的智慧
—— 自我抉择成就自我 ——
当你到了一定年龄，静静地回味过往，发现自己拥有充满个性的人生。你会庆幸当初所做的系列抉择是如此缜密且意义重大。最终，是自我抉择成就了自我。
1、人生力量来源于哪儿？
人力资源从业者，职业生涯的意义究竟何在？从业二十年有余的张云喻给了我们答案。
（1）选我所爱，爱我所选
职业，是一个人进入社会最初的选择。它是技能性、艺术性的有机统一，更是职场新人必须要正视的矛盾。职场新人更要在摸索中保持前行，曲线发展中找准个人方向。善良比聪明更难，选择比努力重要。
古语云：“男怕入错行，女怕嫁错郎”。所谓的“入错行”，择业与人的性格、爱好并不合适。张云喻很幸运，从职场的第一份工作至今，在人力资源的道路上不断探索，坚守初心二十几年。
荆棘不可避免，成长亦并非直线。人力资源从业者只要有足够耐心，相信个人选择，就能有真正的职业意义。因为最深的人性中蕴藏的最高的可能性，赋予人力量。
（2）成功来自于你乐在其中的事情。没有快乐，何谈成功？
现代人的职业规划几乎同步于市场需求。其实，职业规划的内核并非分析市场，尤其是在人力资源领域。
那又应该是什么？
答案是，适合个人秉性思维、符合兴趣爱好；能够让你维持热忱，燃烧激情，产生奋斗、坚持不止精神的。
才华、技能并不能取代坚持的核心作用。如果一个人对某件事情不感兴趣，甚至感到所做之事毫无意义，他怎会长期从事它？只有足够的吸引力，才会让人有坚持的动力做到最好。这与特长无关，你的热爱与否才是关键。
业内人都存在一个共性问题，怎么评判在人力资源领域是否成功、有没有技巧？对此，没有万能的答案，只有明确的需求。
①. 高情商：人力资源行业的受众群体是人，这意味着从业者必须具备管理自我情绪、管理他人情绪的能力。而高情商体现在敏锐的情绪察觉与极佳的同理心上。
②. 同理心：同理心并非同情心，是站在当事人的角度客观理解当事人的感受。人力资源作为心理学、管理学的交叉学科，从业者必须通过同理心，从不同的视角去理解人的想法与诉求，接受人的多样性。
③. 专业度：管理学是人力资源的重要内容。其一，储备专业知识；其二，判断优秀管理者的标准。术业有专攻，比如有人喜欢研发，不愿和人交流，他宁可成为工程师，也不愿成为管理者…这些都是做职业选择的参照。
2、挑战困难是成长的邀请函
（1）没有最难的招聘，只有最差的招聘决策
管理的本质是解决问题，管理者要有“一生铺路架桥”的思想和智慧，招聘更应如此。
①. 管理者、领导者，不要轻易放下招聘权。一般跨国公司基本都会坚持“跨级招聘”的策略，也就是面向领导层。这是对员工、企业双方最基本的负责。
②. 业务部门掌控招聘决策权。招聘，需要人力资源部门和业务需求部门多方联动，深入其中。业务部门最了解所需人才的画像，招聘决策权必须赋能在业务部。
③. 人力资源拥有高度话语权。诸多外资企业的人力资源部对人员录用拥有高度话语权，甚至企业内员工的聘用，都由人力资源部独立做决定。
因此，面试官会面临巨大的挑战与压力。
l 第一，人才是否合适，大部分由面试官决定。
l 第二，面试官能否对候选人负责，这更是招聘过程中的最大难点。
l 第三，如何巧用方法赋能招聘。
外资企业会采用特用的技巧测试评估候选人，国内企业，通常以招聘面试形成决策。
看似简单的交互对话，却含有海量信息。这也是张云喻从业以来坚持面谈的原因，更成为了他的职业操守。即便如今AI远程面试成为热潮，作为求贤若渴的面试官，他仍会到全国各地面试不同的人才。毕竟，现实场景内，通过面聊形成的角色，是远程面试难以替代的。
（2）面试官如何做到外行考内行？
把候选人当做一本书去读，一个作者的条理性和丰富性，就是一个候选人的水平的指针。
l 书的名字 ——人才岗位
l 书的封皮、封面 —— 人才形象着装
l 书的定价 —— 人才薪酬
①. 如何判断条理性？
一本逻辑清晰，条理分明的书籍会包涵目录、章节，各章都会有与之对应的小节。同理，一个人如若想把思想正确表达出来，首要条件则是「逻辑」。
人力资源从业者可以以候选人述职内容为依据，判断其是否具备系统性知识、是否有专业性理论做支撑。
如果候选人能够把工作划分模块、厘清层次。各板块内容能细致划分，明确主要矛盾、次要矛盾的各个方面。那么，面试官凭借其多年的面试经验、场域感判断出候选人的水平高低。
②. 如何判断丰富性？
书的丰富性代表书的厚度，它可能会内涵统计学、物理学
