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草根知本集团人力资源总监李学明在2020中国人力资源趋势峰会上的演讲内容

2021-03-09 来源:2020中国人力资源趋势峰会·成都站
分享嘉宾丨李学明 草根知本集团-徽记食品人力资源总监
 
导语:
很多业务部门领导会认为,人力资源部门的工作就是招人、办入离职,统计考勤、核算薪资,更可怕的是,很多HR也这么想。
HR可以有多高的站位?怎么做才能展现出HR的价值呢?
在9月17日由GHR举办的“2020年中国人力资源趋势峰会·成都站”现场,草根知本集团-徽记食品人力资源总监李学明分享了题为《数智化转型时代,人力运营新玩法》的精彩演讲,给出了HR创造更大价值的新方法。
以下是演讲精华内容,相信对你有用。
  
外界认为HR专业技术要求不高,但真实的人力资源管理与开发,一直是一项非常专业的技术型工作。
特别是在“数智化”转型的时代趋势下,涉及到大量的人力资源运营大数据架构、算法和模型等,对逻辑、系统、技术、业务等演进提出了更高的要求。
相信在敏捷迭代中,企业在选择HR的时候,会越来越多地选择财务、工科类专业背景的伙伴。 
技术提升效率,效率产生价值,价值创造边界。
而一切不以提升员工生产效率为目的的人力资源实践,注定都是自娱自乐。  
01人力资源的定位
决定企业未来的地位
“玩转”人力资源,还是要回到“战略地图”。
企业的不同视角定位,决定了人力资源的定位:
是防守型战略,还是进攻型战略?
是舒适型组织,还是战斗型组织?
是在区域内有竞争力,还是在中国有竞争力,亦或是在全球布局下有竞争力?
人力资源的定位,一定程度决定着企业未来的地位。
当定位确定之后,必须要有与之匹配的人力资源策略和机制:
凭借进攻组织横扫天下?
依靠效率快速制胜?
寄托核心人才创造奇迹?
不同的人力资源策略会对应不同的核心举措,比如组织重构、人才升级、激励驱动、文化引领等。
核心举措再分解为关键任务计划。
比如围绕集团的三年倍增战略(销售、品牌、产品、产能、人才和科技),其中人力核心关键任务是人才倍增,那么该如何落地? 
接下来我们将从组织升级和人才孵化两个方面分享。 
1)组织升级
组织如何实现迭代?
在升级的过程当中,不仅要实现人才数量的倍增,还要兼顾人才结构、健康度和质量等,更要加速组织的人力资源大数据管理,用科技、大数据、互联网技术加速数字化人力资源技术和管理。
要做到什么样的目标?
只有系统、严谨、量化的顶层设计和规划,才能有效穿透组织升级落地,否则一切都是自嗨。
在大数据发展的背景下,HR走进业务、深入业务、服务业务,以数字化视角了解业务运营现状、洞察业务规律、研究业务发展趋势、预测未来趋势、助力经营决策。
比如过去三年的销售规模同比都是增长趋势,但今年7月较6月第一次出现同比增长率走低,为什么在今年这个时间节点下滑,是否是组织人才配置匹配经营业绩隐忧?
新冠疫情爆发以后,中国很多行业几乎都面临巨大的冲击和挑战,特别是消费者的消费习惯发生了巨大变化,数字化的进程正加速驱动着消费渠道、购物场景等变化;
所以作为企业组织,如果我们不快速调整升级组织人才结构,从而带动产品、渠道等布局的改善,就很难在不确定的竞争环境中保持持续向上增长,甚至可能会快速迎来拐点。
组织发展若是墨守陈规、循规蹈矩、按部就班,沿着旧地图,永远去不了新大陆。
正如“战胜了所有对手,却输给了时代”,组织升级必须顺势而为,借势而进,造势而起,乘势而上。  
2)人才孵化
人才一定要流动和管理起来,内升外获。
对内人才孵化,部门之间轮岗流动,总部与分公司垂直流动,并结合管培生培养。
对外构建对标企业的人才地图,加强对高潜、核心人才获取补充。
我们的策略是建立人才管理闭环:培养-选拔-输送-补充。
在人才孵化环节中尤其要思考:
人才管理的模式、标准和机制;
评估干部管理的硬性指标、软性指标、岗位适配度、团队“搭班子”组建原则;
人才池的构建与继任者梯队计划;
需不需要一票否决的机制;
采用什么样的培养方式:训练营、行动学习、领导力;
……
打造人才发展长期坚持、高层示范、有序流动的闭环管理模式,保障“良将如潮”,源源不断地产生,实现组织经营业绩倍增。
 
02人力运营“三化”战略模型
在数字化人力资源管理转型背景下,我们总结了人力运营模型的“三化”。 
1)标准化:夯实人力基础
HR们大部分时间,在做人力基础事务性工作。
但中国一些内地企业,在人力严谨的体系化标准稽核检验下,基础性工作的准确性、完整性、及时性等瑕疵展露无遗。
人力运营在做好制度体系建设基础上,要快速实现数字化人力作业标准和数字化个人档案,聚焦人才全生命周期发展。
夯实人力基础工作是所有人力工作的基石,否则最终人力资源所有工作可能会灰飞湮灭,成果输出也经受不住检验,质疑声一片。 
作为一名HR,作品即人品,一定要夯实人力基础工作,做到标准化。 
2)数据化:人力运营监测
每个企业都可以根据行业和企业的属性,建立一套属于自己的人力资源运营指标词典与运营数据模型。
利用大数据平台理解、分析、监测、解读人力和业务运营的驾驶舱仪表盘,根据数据运营描述、预测和诊断的问题。
通过周期性数据,制作人力运营监测分析报告,如红黄绿灯机制;
然后制定相应的匹配行动改善计划,重大课题还可以构建项目管理,在企业内部形成共同的语境。
否则业务说业务的语言,研发说研发的术语,生产说生产的“暗号”,没有共同的语境,企业内部必然出现猪鸟对话的现象。
监测中发现问题后,就是怎么解决问题。
比如发现公司成本太高,要降本增效,简单的做法是降工资、裁员。
但人力资源管理没这么简单,要分析人效、人本、人均工资、收入固浮比、薪酬方案、培训、人员数量、人员结构、人员流失率、流失结构、流失工龄等,还有招聘录用标准、管理者能力评估。
所以降本不一定要减员降薪。 
3)项
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