近年，由于科技与教育的融合，使得大量资本涌入教育行业，带动行业的发展，但发展现状却凸显马太效应。
一方面，很多教育公司在资本推动下一路狂奔，接连上市，如猿辅导、好未来等发展态势一片大好；另一方面，行业的发展使得机构之间的竞争也越发激烈，不少老牌机构为了更大的融资进行不计后果的投入，过去两年，约有20家公司拿了预收款却资金断裂、关门跑路。
行业发展的冰火两重天，进一步导致了人才流动的加速。大型教育机构的扩张，优质教育人才供不应求，对于以人才作为主要驱动因素的教育行业，哪种人才是教育行业的“新宠”？教育机构该如何布局自己的人才战略？
文都教育HRD赵文辉接受了摩卡研习社的专访，为我们讲述了目前国内教培行业的发展现状，并以文都教育为例，分享了教培行业人才发展与规划的相关探索和实践。文都教育的人才布局或许可以给教培行业的机构和人员带来一些解决方案。
行业特性：跨界、发展快、同质化
1.“跨界”升级
“随着教育行业的深入发展，尤其今年受疫情因素的影响，国内教育行业已经越来越显著地呈现出马太效应。头部企业和各个细分赛道的隐形冠军高歌猛进，而相当一部分行业企业却举步维艰。”
文都教育HRD赵文辉认为，虽然马太效应显著，但因为中国教培市场容量和空间巨大，且当前并没有出现垄断格局和趋势，因此，各个细分赛道的行业企业的发展机会是客观存在的，其发展前景也还是比较乐观的。
以文都教育为例，文都教育90年代中期，以考研培训为核心业务开始创业，随着教培行业市场的发展壮大和公司经营管理的日趋成熟，公司的整个产品运营体系越来越完善，目前从业务战略和布局来看，除了最继续做深做透考研培训细分领域，继续巩固和扩大公司的领先优势和头部企业的地位，也围绕着大学生群体的多元化的需求，相继研发和拓展了相关领域的产品和服务，目前各个项目均呈现出非常好的发展势头。
2. 发展迅速
“发展快速”是目前教育行业的另一特征。一方面是国家政策的支持，如职业资格类的或职业技能提升类，是属于国家大力扶持的；另一方面是升学的压力，初三、高三、考研等学习辅导的刚需。这些导致K12、留学、早教、1v1课外辅导等教育培训迅速发展，可谓遍地开花。
3. 同质化严重
此外，教培行业发展模式同质化严重。很多教培机构打法类似，基本都是采取1+X的战略。如文都教育，最早以考研培训起家，目前也相继拓展了公务员、教师资格、建造师、医师、健康管理师等招录类和职业资格类考试培训。行业内的机构发展模式基本诸如此类，如中公教育以公务员考试为起点，也开拓了教师资格、艺术考试、考研等领域。
如何应对行业快速变化？
作为90年代中期就开始创业的老牌教育机构，文都教育面临的绝不仅仅是同行业的竞争，还有外部环境变化对于自身发展的挑战。
文都教育目前业务覆盖的领域包括大学教育（考研、四六级、大学公共课）、职业教育（公考、教资、法考、建考、医考）和校企合作等教育培训领域，将考研培训作为机构的首要增长点的同时，也着手布局其他增长点。
赵文辉进一步分析，企业在布局增长点的同时，过硬的产品和优质的交付是首要考虑的因素，而与业务发展相匹配的人才是重中之重。
比如以教师为例，除了国家对于各类别教师有相应的资质要求之外，能否深刻洞悉学员客户的需求，在产品和教学标准化的基础上，结合学员的个性化偏好和诉求，提供优质的教学服务显得尤为重要。再比如随着在线教育的蓬勃发展，尤其是受今年的疫情影响，相当一部分公司纷纷加快了在线教育的布局和拓展，继而催生了对在线教育人才的旺盛的需求。以文都为例，为了支持在线教育业务的发展，公司将优秀工程师作为“六类人才”之一系统推进人才规划和建设，目前已经在北京和武汉两地组建了研发团队，协同推进技术开发和业务支持。
受众的年轻化也是文都极为重视的一个现状。员工的年龄结构非常重要，在某些岗位上可能经验是优势，但在很多客户触点的一线岗位上，与受众的年龄差异是一个很重要的参考指标，这涉及到我们与客户之间的沟通方式、表达措辞甚至沟通的渠道是否一致的问题。以考研培训为例，近年来参加考研的学生大多为00后，那教育机构从业人员的沟通方式也需要随之年轻化，需要用学员听得懂的语言去沟通。
阶段性业务战略与系统化的用人策略
针对快速变化的教育行业，人才储备的数量、质量、节奏能否跟的上业务战略的发展，能否支持业务战略的落地是十分关键的。
1.“基础搭建”升级
人才整合、充分发挥人才优势，这些都依赖于卓越经理人的人才管理认知和实践。赵文辉向摩卡研习社分享了文都教育对于核心人才的偏好重视，“2018年8月，我们召开了新时期集团人才发展大会，提出了教培行业未来业务发展和人才竞争领域的6大关键岗位序列，分别是金牌咨询师、爱心学管师、精英校长、明星老师、优秀工程师，以及卓越经理人。”
文都教育在2018年时，基于新时期的业务需求，发布了三年人才发展规划纲要，提出了具体的人才建设目标和路线图。2019年，将整个集团总部的人力资源体系做了一个基础结构层面的面向未来的全新升级，以全面推动落地人才管理体系建设和逐步落地，支持业务实现更快速更健康的发展。
2.“凤凰计划”推出
2020年初，文都教育在原有规划纲要的基础之上又往前推进了一步，提出了“凤凰计划”。凤凰计划实际上就是6类关键人才前期的规划，结合文都教育新的业务战略，加速推进步伐。一方面通过内部的选拔提升和培养，另外一方面就是加大外部人才的引进力度。
3.优秀人才选拔
对于未来人才选拔，赵文辉向摩卡研习社分享了文都教育对于人才选拔的三个原则性要求。
（1） 知识化
知识化是判断未来人才的几个基本素质的第一个要求。相对其他行业企业来讲，教育行业对于知识的结构、框架和储备等的要求都非常高，国内一些头部教育机构对于学历的要求都很高，很多机构会把985、211等学校指标，作为招聘的一个前置条件。
（2） 年轻化
对于某些岗位而言，经验是优势，但对于有些岗位而言，年龄则是优势。因为教育行业服务的目标客户逐渐年轻化，我们在跟目标客户沟通时的方式、措辞、渠道都会影响到客户的体验，一般来说，年龄差距越小互相交流的成本会越低，体验也会越好。所以我们在构建人才模型的的时候，特别提出“年轻化”的要求。
（3） 专业化
对于专业的热爱和虔诚，在专业领域具体实践的积累和沉淀，专业能力不断提升和创新的潜质，以及对于未来发展的洞见和理解，也是文都教育在人才选拔和外部引进的时候非常重视的衡量指标。
选拔优秀人才同时也需要打造一支强有力的HR队伍，这对HR团队的个人素质与业务能力都提出了更高的要求。
（1）开放的心态与学习能力
个人素质层面的这两种能力是文都教育非常看重的品质。
开放的心态要求HR有接纳能力、协作能力。如HR在招聘某技术工程师时，除了岗位JD外，还需要懂教育、懂互联网产品、懂文都等等，以全面加深对于这个岗位的理解，方可找到知识、经验、技能、特质、风格、文化等各个方面非常匹配的候选人。
当然，这同时也涉及到了学习能力，有了学习意识还不够，有没有学习能力也是很重要的判断指标。大学教育中，非常重要的一个方面就是学会怎么学习，这点非常重要。
（2）工作热情与责任心
所谓工作热情，比较简单实用的衡量标准，就是HR愿不愿意从事这项工作？你会多大程度上付出自己的时间和精力，你的工作成果有没有为自己带来成就感？其次，需要责任心，责任心很珍贵，他不像技术可以通过培训获得。
对于HR来讲，技术类的能力可以培训，如招聘方法，招聘技巧，面试话术，甚至识人的方式方法，这一类我们通过培养的方式获得。但有一些冰山之下的素质是天生，后后天很难改变的。因而需要这类素质要求的候选人，主要是靠前期选出来的，这就需要管理人员具有很强的辨识能力。
轮番在各个行业上演的“The war for talent”，目前也已在教育行业打响。从文都教育的人才战略与管理机制，我们仿佛已清晰看到文都教育的未来发展。疫情虽加速了“人才争夺”，但对于那些组织机构灵活、抗风险能力强的教育机构来讲，这未尝不是一次难得招贤纳士的好机会。
赵文辉认为，国内教培市场空间和容量足够大，目前为数不多的综合旗舰型头部企业和各个细分赛道的隐形冠军，都已经呈现出百舸争流千帆竟的蓬勃发展势头。
因此可以预见，一方面，未来教培行业总体一定会加速发展，规模更大，品质更高，可以为全社会提供更好的产品和服务；而另一方面，随着不断地跨界和渗透，未来教培行业的竞争也一定会更激烈，甚至在部分地区或领域也会逐步分化。就教培行业而言，驱动行业发展和变化的诸多因素中，有关人才和人才管理能力是第一位的。
