自身的学习和发展显然就成了一大难题。“在资源有限的条件下，要想获得更多施展的空间，HR就要先为自己赋能，坚持学习，弥补自己的短板，如此才有可能为团队赋能、为组织赋能，最后影响到企业上下。”Rachel谈道。
在这样的背景下，宜信的HR团队从“HR三支柱”的赋能联动出发，以“自驱动”建立了“自组织”系统。
什么样的组织能够被称为“自组织”？Rachel介绍道：“人力资源的‘自组织’里每个人都可以成为主人，可以组织一个自己想要的组织，自发地去激发周围人，影响周围人，去展现个人的优势和长处。这也是针对我们平均年龄28岁的HR团队特点而设立的。我们组建了一个班委会，从所有职能模块里各派出一个班委代表，基本都是年轻人，班委们服务大家，并自主策划、开展多样化的活动。”
“发动内部力量，从而影响到整个公司，这就是我们的班委们在做的。”据Rachel介绍，“自组织系统”正式运转后，HR们开展了体重管理、健身交流、健康讲座等等丰富多彩的活动。这些活动不仅面向HR团队内部，同时也吸引了许多其他职能的同事共同参加。
宜信以“HR班委会”搭建起了组织内部畅通的沟通渠道；以“业务纷享会”请来一众业务大伽分享，帮助HR进一步了解业务、贴近业务需求，真正成为业务伙伴；以“草莓读书会”鼓励更多专业知识突出的HR在内部交流分享；以“BP登山计划”实现COE和HRBP更进一步的相互支持，激励团队成员像爬山一样永远坚持不懈地朝着企业战略目标前进……
通过形式多样的自组织形式，宜信推动COE、HRBP、SSC彼此赋能，实现共同发展。宜信的HR部门既自成一个生机勃勃的赋能生态圈，又时刻与不同部门的生态圈保持沟通与合作，赋能组织内外。
4心有猛虎，细嗅蔷薇
访谈中，Rachel始终保持着从容而自信的语速，这源于她近30年在行业领先企业及大集团公司的全球化人力资源领导经验和企业战略管理实践的沉淀。她在宜信数字化转型、组织发展和人力资源管理的每个节奏上踏出的精准步伐，都得益于职业生涯之路上的珍贵所得。
90年代，Rachel作为第一批中国管培生进入了施耐德，参与了施耐德第一家中国公司的建立，由此开始了她的职业生涯。2000年，Rachel回国后注册成为了北京市第127号海归，历任500强企业大中华区人力资源总监及亚太区乃至全球的人力资源副总裁。Rachel告诉我们，施耐德的轮岗制度为她打下了坚实的基础，让她能对业务有深入独到的解读；其后在多家外企的丰富工作经验让她得到了很多历练，夯实了人力资源方方面面的专业基础。
2010年，Rachel从外企转到了民营企业，2018年3月加入了宜信。近十年间，Rachel利用在海外学习的知识、外企工作多年的经验帮助本土企业搭建全球人力资源体系。跨国外企和巨头企业的人力资源管理呈现着鲜明的特点，经过近百年的管理沉淀，大外企的员工们在规范化和体系化的框架之下有序工作。然而互联网经济和新技术浪潮撼动了原有规律，在新兴经济体和高速发展的许多民营企业中，组织结构被打破，职责边界变得淡化。在与传统外企区别甚大的组织中，如何更好地激发人才的潜能，为组织赋予全新的活力，是摆在数字化转型路口的人力资源管理者所不得不面对的问题。在本土企业和新兴经济体中所遇到的新挑战，让Rachel的职业潜能有了更大的发挥空间。
Rachel对人力资源工作始终持有“心有猛虎，细嗅蔷薇”的专业和态度，对自己的工作保有激情和热爱。在她看来，“不管有多大的胸怀，不管有多大的事业，日常工作中都要居安思危、未雨绸缪，推动精细化管理和精细化运作。我清楚地知道自己想要什么，那么我就会朝这个方向去不懈努力。”在第一家民企负责全球人力资源工作时，Rachel常常工作到深夜12点，亲自去各个国家了解情况、做海外大区组织升级和高端招聘，为全世界不同区域国家配置HR团队，并跟进他们的发展。她告诉我们，她一直把自己看作是最大的BP（业务伙伴），所有事都喜欢亲力亲为。“要把职业生涯往上做，这个想法对我来说是个很大的支撑。”Rachel感慨道。
如果要用几个关键词总结从业数十年来的工作心得，Rachel提出了“内观（ 即修心）”：自我激励、自我学习、自我发展。这其中Rachel认为最重要的就是“自我激励”。Rachel告诉我们，使命驱动是她事业发展的源动力。“自我激励是很重要的。”她强调，“一个自我激励的人，他会给自己定更高的目标，赋能团队，点亮周围的人。”
工作闲暇时间，Rachel还以自我发展为目的，学习了团队教练、个人教练等教练技术。她告诉我们，教练技术的学习分为三个阶段：发展自己、影响他人，最后才是教练他人；这与企业高潜人才发展、实习生培训、管培生等项目的阶梯式发展逻辑是一致的，都可分为以下几个Level：
Consultant，初阶，给予专业知识、系统技能上的指点；
Counselor，中阶，解答更深入的专业问题；
Facilitator，高阶，在项目学习过程中予以引导；
Coach，这是最后一环，即启发你如何去思考，如何去自己解决问题。
以上这几个阶段也正是HR们可以借鉴的发展自身、自我学习的升级路径。但光有想法不去践行是没有意义的。Rachel强调了“Hands-on（身体力行）”的重要性。在她看来，支撑Hands-on的要素包括Competence（能力）、Expertise（专业知识）、Skills（技能）和Motivation（驱动力）。
“每一个不曾起舞的日子都是对生命最大的辜负”，在采访的尾声，Rachel感慨：“无论身处什么业务场景，驾驭哪驾马车，HR一定要有身体力行的积累；无论学了多少东西，都一定要把所学落地，变成自己的东西。这些从根本上决定了无论你遇到什么困难、什么挑战，都有‘十八般武艺’在身。既有丰富的经验积累，也有强烈的使命驱动；能够脚踏实地，审时度势，如此才能真正帮助到企业，享受事业的累累硕果。”
