数字化转型的抓手：HRSSC建设创新实践精要
2021-03-16
来源：佩琪HRPackage
为HR SSC的主要服务内容，将HR SSC定位于事务性服务角色。
迈入2020年，越来越多的企业开始利用外包手段部分剥离HR SSC的基础事务性工作，人事系统管理、数据管理、统计分析与管理报告开始成为HR SSC的重要服务内容之一。HR SSC的定位已不再是事务处理中心，通过数字化技术，HR SSC成为了能为业务提供价值的服务中心或卓越中心。
03SSC的本质是HR战略转型
数字化转型并不单纯是技术的革新，企业需要从运营、流程、数据，人员和技术五个维度进行规划转型。HR SSC的“核心动能”在于HR SSC团队人员的能力与水平。随着共享服务要求的不断提升，人员的核心能力需求越来越丰富化。
从HR SSC管理角度来看，如何培养、吸引、保留团队人员持续成为HR SSC的重要议题。从HR SSC人员自身发展角度来看，未来在HR领域的成长与职业发展空间也越来越受到重视和关注。
进入数字化时代后，随着人力资源运营模式的快速迭代与持续革新，HR SSC在传统的咨询服务、事务处理、运营管理以外，不断涌现出产品设计与管理、数据建模、自动化应用研究等新兴职责，HR SSC内部也出现产品经理、员工体验工程师、自动化HR专家等新兴角色。为承接运营模式转变与技术应用的不断拓展，持续创新、敏捷学习、设计思维、移动互联能力也应该得到更加充分的重视。
同时，职业发展通道不清晰、工作内容单一仍然是第二次“人力共享潮”中各企业面临的主要挑战。
HR SSC团队人员管理主要问题
△《德勤2020年中国地区人力资源共享服务调研》
对于这一挑战，对HR SSC人员开展职业发展路径规划是应对这一挑战的有效举措，特别是在已搭建人力资源三支柱体系的企业，打通HR SSC团队与其他HR角色之间的发展通道将会为HR团队的整体培养与盘活起到重要推进作用。
在以自身角色内纵向精深发展为主的基础上，HR SSC同时也可以作为HR团队整体的人才培育池，对于在当前岗位具备一定经验、绩效表现良好的人员，在满足目标岗位要求的前提下，允许其在HR COE、HRBP角色间横向发展，向其他角色输送了解基础业务运作的HR人才。发展通路的拓宽不仅使得HR SSC人员自身拥有了多样化的成长空间与职业路径选择，也能够进一步激发HR SSC团队内部整体的活力，加速人员提升，从而强化HR SSC运营管理的“核心动能”。
HR SSC打破了原有的职能式管理框架，通过集中与标准化，释放了HR团队的精力。然而，中国企业已意识到，人力共享的背后真正推手是人力资源战略转型，人力共享只是抓手，终极目标是进行人力资源转型。真正为业务与战略提供人力方面的支撑，才是“硬道理”。HR SSC的建设仅仅是人力资源变革的第一步，运营模式的调整和升级还将持续深化。
共享服务中心的工作很多时候是繁琐、细碎的，但与员工息息相关。将平凡的工作做到不平凡，不仅需要热情，还需要方法和工具，聚焦细节，寻找爆点，极简思维，激发共情，创造精彩瞬间，才能让美好不断发生。
畅想未来，HRSSC建设是数字化转型的抓手，要会须共饮，拥抱新技术，让人力资源管理变得更美。
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