从2010年以来，越来越多的中国企业放眼全球经营态势，纷纷在人力资源领域尝试各种可能的变革，以提升和创新人力资源管理对组织战略目标达成的贡献，人力资源三支柱转型是这其中最重要的一种管理变革尝试，尤其在近五年逐步成为主流，大量的企业通过建立HRSSC启动人力资源三支柱转型之旅。
德勤在为企业提供咨询与培训服务的过程中发现一个有趣的现象，即使在今天三支柱已然非常普及的情况下，我们仍然有许多HR管理者未能清楚HRSSC与企业人力资源三支柱转型的关系。主要有两种情况：
情形一：谈到人力资源三支柱转型就是指建立HRSSC，将两者完全对等起来，认为企业建立了HRSSC就是实现人力资源转型；
情形二：HRSSC是人力资源三支柱转型的一个部分，但是轻视HRSSC的价值贡献，认为HRSSC就是从事简单无脑的事务处理，有它无它都差不多，影响不了企业的人力资源转型大局。
两者看似不同，其实本质一样，都属于未完全清楚两者的内涵。因为不清楚，所以无法清晰描绘企业人力资源三支柱转型的蓝图与实现路径，也就未能定位出HRSSC在实现企业人力资源三支柱转型过程的角色与作用。
事实上，上期文章《四步骤看懂HRSSC的演变进程》介绍了中国企业HRSSC发展的四大发展趋势（即服务范围、信息技术、员工体验和构建目的），其中提到的第四大趋势就是HRSSC构建目的（Purpose）从提供人力资源共享服务到推动人力资源转型，调研结果显示，降本增效已经不是企业建立HRSSC首要考虑的目的，更多企业通过建立HRSSC作为切入点，推动人力资源转型，提高HR的专业能力和提升员工体验。
鉴于这样的一个重大变化，我们今天来重点扒一扒这二者的关系、以及我们如何通过HRSSC建设来发挥其在人力资源三支柱转型中的杠杆作用。
01从HRSSC逐渐衍生三支柱模型
众所周知，人力资源三支柱模型的诞生，主要是从共享服务中心逐步演进而来。如下图所示，企业最初的目的可能就是简单的想通过集约化与标准化交付来提升效率和加强合规，渐渐发现HR管理的目的应该不仅限于此，还有更多高阶复杂的维度实现后才可以更有效的实现管理的本质，这些维度包括基于用户需求重新规划HR服务边界与方式、转变HR服务方式与专业能力、借助数据分析提供业务洞察、跟随信息技术的浪潮变革管理手段，等等。而这些维度，就需要在HRSSC的基础上拓展更多的内容，从而最终形成了今天为大家所认同的奠基之作——人力资源三支柱模型。
02HRSSC与人力资源三支柱转型
虽然理论与实践对人力资源三支柱转型都有许多定义与研究，并且各家可能有所差异，但德勤认为其精髓一致，那就是，基于对HR服务对象与业务战略的重新审视，以用户经营的思维绘制用户画像，从外而内来重新定义人力资源管理体系内部的服务内容、服务方式、服务角色、管控权限、组织架构、人员能力、绩效管理与运营机制等，从而转型升级人力资源管理体系，实现人力资源管理对企业战略目标达成更有效的价值贡献。这其中，我们将聚焦于人力资源标准化事务工作的集中交付、提供数据分析与洞察、关注员工体验与卓越运营的HR内部角色定位为HRSSC，其目标在于实现提升HR服务效率与效能的同时，可以有效释放人力资源团队整体的精力与活力，从而促进HRBP与COE的有机互动发展，最终实现人力资源战略转型的初心。
HR管理者们普遍认为自己处于一个怪圈之中。一方面，我们不能在HR专业服务与领域专长得到长足发展与效果呈现的原因，是因为当前我们被大量重复、低效、价值不高的日常事务性工作所缠身，干着费力不讨好的事情，无法投身于“诗与远方”。而另一方面，因为我们没有足够的精力投入在业务所关注的高附加值的战略性与运营性工作，并且可能在专业能力提升方面也没有足够的投入，使得我们的工作效率与效能都不大理想，HR客户满意度不高，业务管理者与老板们对HR的价值感知度非常有限或者不高。于是，HR管理者们进一步深陷事务性工作中不能抽身。
人力资源转型变革，就是要打破这个怪圈。不难看出，HRSSC作为人力资源三支柱转型的重要一环，就像一把钥匙一样可以开启企业人力资源三支柱转型。只有通过有效的方式首先把HR释放出来，就可以有效破除这个管理怪像。
如果把整个人力资源管理当成一个整体，HRSSC与HRBP/COE是互为消长又互相促进的关系，其成功与否将对整个人力资源转型息息相关。在资源既定的前提下，三支柱三足鼎立，那么当其中一个支柱相对强大的时候，另外两个方面可能就会被削弱。但事实上，HR管理作为一个领域，并不是一个固定不变的范畴，客户需求与经营环境在不断变化之中，完全存在一起把蛋糕做大的可能与需求，这就会出现某一支柱强大后，倒逼其他支柱横向拓展或者纵深强化建立新的竞争优势，此为互相促进，彼此都越来越强，最终HR管理这个有机体也越来越强大。下面通过两个业界的优秀管理实践来帮助大家理解。
案例一：HRSSC与三支柱内部相互促进实现整体人力资源转型
某国内大型企业，转型初期，HRSSC成熟度比较低，人员能力与信息技术水平有限，仅提供人事手续办理、薪酬核算与发放、社保福利事务处理、员工咨询服务、
