供应商，一定程度上能降低企业成本和解决 HR SSC人员离职率较高的问题。当然，如果体量非常大的公司，自建SSC还是有必要的。
企业为了聚焦于核心业务，非核心的业务都会逐步外包化，人力资源业务也不例外。
根据企业的需要，HR SSC 外包供应商可以安排专人，为企业提供 1 对 1 的服务。为了深刻了解客户的业务和需求并保证与客户的同步，安排的专人可以出席客户的内部会议。
通常供应商会有专业背景的人力资源顾问团队，可以在每月薪资计算等 HR SSC 较为繁忙的时期，及时的抽调相关人员提供服务，解决了 HR SSC 工作中周期性的繁忙和相对空闲的问题。
所以，作为HR行业从业者，要相信HR供应商的力量。
国内实施HR SSC的关键成功因素
1. 逐步转移，控制风险：
冰冻三尺非一日之寒，HR SSC无法一夜建成。
在过渡期，很多企业的HR COE和HR BP仍要承担事务性工作，导致HR业务模式的转变遭到很多质疑。
解决这个问题的方法是在HR COE和HR BP中设立过渡性的岗位，他们专职承担事务性工作，并根据HR SSC业务转移的进程，逐步实现人员转移。
2. 提升自助服务功能：
中国的员工更加习惯于“面对面”(high touch)而非“自助式”(high tech)的服务，主要原因是IT技术没有得到充分运用。
为了达到领先公司的效率水平，中国企业需要提升网络自助服务功能，并实施有效的变革管理，转变服务目标群体以面对面为主的服务获取习惯。
3. 正确选择SSC服务范围：
并不是所有的事务性工作都适合纳入HR SSC（这也意味着并非建立了SSC后，COE和BP仍会有少量的事务性工作，这是不可避免的）。
适合纳入未来HR SSC的工作往往具备量大、事务性、容易标准化/集中化、能够清晰定义并文档化、要求高合规性、可自动化处理、能量化等特性。
因此，不具备以上特征的工作就不适合放到HR SSC中运作，需要持续优化。
4. SSC选址的四个因素：
成功的选址可以事半功倍。在制定选址决策时，应该重点关注4个因素：
1）规模效益：集中运作的HR SSC可发挥规模优势，降低运营成本以及管理难度；如果公司存在其他共享中心，共址建设，成本更低。
2）人才储备：需要重点考虑当地可供选择SSC人才，包括人才的数量和质量、语言能力（全球运作公司尤为重要）、离职率和工作习惯等。
3）基础设施：包括当地通讯设施、电力质量、稳定性、房产因素、政策因素等；
4）业务展望：业务开展难易度，自然灾害、7*24小时运营、数据/IP保护、当地供应商成熟度等。
比如京东SSC的平台选址，首先在在华北、华东、华南等中部地区设立健全SSC，然后，根据业务展望，在2017年，将平台选址扩展到了西北。
京东SSC根据区域的运营模式，落地SSC服务站合计9个，以长安国际职场为总部中心，下属8个服务点分别坐落在各园区、外阜园区、片区站点。
各服务站业务承接模式图：
显然，不同的企业，SSC成功因素千变万化，但毋庸置疑，SSC是HR转型势在必行，
总之，SSC时代来了，我们和你一起在探索中前进。
