咨询作为一个专门的行业，在我国已经有几十年的发展历史。但是，与传统行业相比，它仍然是一个新兴的行业。因为，一是咨询行业整体处于迅速发展的上升阶段，大大小小的咨询公司蓬勃发展，行业内部没有形成同一的标准；二是随着我国经济发展逐渐趋于平稳，各行业的公司处于相对成熟时期，想要进一步扩大规模，提升档次，仅仅依靠内部的资源很难改变当前的困境，需要借助“外脑”完成公司转型，也促进了咨询行业的发展；三是全民创业的“热潮”下，各种创业公司如雨后春笋般建立，但是，随着业务的逐步发展，公司逐渐进入瓶颈期，也需要完善公司的治理结构、组织体系、人力资源管理等管理体制来助力公司发展。
从管理学理论来说，生产六要素——“人、机、料、环、法、管”，人作为最主要的生产要素，也是决定性的生产要素，在公司发展的地位越来越突出，做好人力资源管理势在必行。同时，人力资源管理作为公司的战略承上启下的中间层，一方面承接着公司法人治理结构的落地，另一方面保障公司业务战略的执行。因此，公司人力资源管理成为公司发展的重中之重。
人力资源管理分为战略规划、招聘与配置、薪酬福利、绩效管理、培训管理、员工关系管理六个模块。本质上说，各公司的人力资源管理大同小异，但是，不同行业、不同的公司，同一公司的不同发展阶段，甚至同一发展阶段的不同时期，人力资源管理的方式都不尽相同。作为咨询项目，需要结合所咨询公司的特点制定相应的策略和方案。下面将按人力资源管理的六大模块进行分解说明。
一、人力规划——建立目标管理体系
人力资源规划就是对公司人力资源的“数量、质量和结构”进行基于公司战略目标要求下的倒推，进而分析出公司在未来一段时间内对人力数量和质量的要求，以及相对应的执行方案。
因此，人力规划的制定必须以公司战略为导向，以经营业务为核心，结合公司所处的发展阶段和公司产品或服务的特点。
成熟期公司需要做人力规划，大家认为是天经地义的。但是，作为初创期的公司，经营发展不稳定，战略目标不清晰，人力规划跟不上公司发展的要求，还有做的必要吗？
答案是肯定的，并且需要更加细致、清晰地制定人力规划，这样才能适应公司发展的需要，支撑公司经营业务的顺利进行。因为，人力资源规划，不仅仅是对人力资源管理部门的目标和要求，更是公司高层管理者的目标和要求。有句话这样说“公司最大的人力资源管理者不是人力资源管理部门负责人而是公司负责人”，只有让公司高层管理人员明白如何配置人力资源更有利支持公司战略目标的实现，才能真正实现人力资源是公司第一资源的战略目标，也才能在公司战略调整的时候，除了考虑产品或服务的转型外，更重要的是人力资源的保障。
1、人力资源数量规划
人力资源数量规划就是对未来人力资源需求的预测。处于不同发展阶段的公司，对人力资源需求的预测时，考虑的因素有所不同。
（1）成熟型公司对人力资源数量需求的预测
公司经过初创期、发展期，进入成熟期后，必然要经历一定时间的积累和沉淀。因此，在进行人力资源数量需求的预测时，既要考虑人才市场供给情况，更要结合公司实际运营情况。通过历年人力资源数量的分析、整理、汇总，运用统计的方法，对当年及未来三到五年内做出更准确的人力资源数量需求的预测。
常用的方法：比率分析法、趋势分析法及马尔科夫转移矩阵法等。
（2）初创型公司对人力资源数量需求的预测
初创型公司，没有成熟型公司那样的时间积累。同时，由于市场的不确定性，对人力资源数量需求的预测造成很多的不确定性。为了做好人力资源规划，更适应公司发展的需要，主要结合人才市场供给情况和行业特点，以及对未来公司发展趋势的预测，制定相应的人力资源规划。
常用的方法：经验判断法和德菲尔法等。
对于两种类型的公司，人力资源规划最大的区别是调整周期：一般情况下，成熟型公司周期为一年左右，而初创型公司的调整周期为半年甚至更短。
2、人力资源质量规划
人力资源质量规划其实就是对未来公司需求的人力资源的素质和技能的要求。说到人力资源的素质和技能，不得不提的就是任职资格管理体系。
任职资格是指为达到某个职位的要求，所应当具备的学历、知识、经验、技能、性格特质等所有的显性和隐形的条件。
对任职资格管理体系的阐述最著名就是冰山理论和洋葱理论。两种理论的实质大同小异，其实质都是要找到影响一个人的最本质的因素，即隐形的条件。当隐形条件与公司的理念、价值观一致或类似时，才能最大调动个人的积极性，从而推动公司目标的实现，达到公司与个人的双赢。
完整的任职资格管理体系分为四部分组成：任职条件、任职标准、任职资格评价和任职资格应用。
（1）任职条件
任职条件是指满足某个职位的认知要求，所具备的条件。包括学历、工作经验、专业知识、职称、职业资格等。
学历：对员工过去接受教育所授予的正式化的认可，间接对员工学习能力的一种反应；
工作经验：包括工作年限和从业经验，其中：工作年限是指参加工作的时长；从业经验是指满足岗位要求应当具备的相同或相似岗位的相关经验；
专业知识：指与岗位强相关的专业知识。如：会计岗，应该是财务相关专业；
职称：专业技术人员的专业技术水平、能力，以及成就的等级；
职业资格：官方认可并授予从业许可的证书。如：会计从业资格证等。
（2）任职标准
任职标准是指各任职条件的具体要求，相当于对任职条件进行分级，以便匹配不同的职位等级的要求。
如学历包括高中、中专、大专、本科、硕士研究生和博士研究生等；职称包括初级、中级、高级和教授级等。
（3）任职资格评价
任职资格评价是对员工与岗位匹配度进行评价，即能力素质测评。
一般将能力素质分为三类：核心能力素质、专业能力素质和岗位能力素质。
核心能力素质：是企业文化核心内容的体现，
