理才能走向专业化、职业化。
2.第三个阶段，即战略人力资源管理阶段，是中国企业管理很重要的一个发展阶段，事实上这一阶段到现在为止并没有完全完成，因为绝大多数中国企业的经营管理还是机会导向,而不是战略导向,只有华为等少数中国领先企业真正将人才作为优先发展的战略性资源并付诸于管理实践探索。《华为基本法》是国内最早对人力资源进行战略性系统思考和顶层设计的范本。
人力资源管理一旦上升到企业的战略层面，成为企业的战略性资源，变成了第一推动力。就意味着人力资源管理已经跳出了专业职能部门的局限，而要站在企业战略与经营的角度去思考人的问题，人力资源管理也就不仅仅是人力资源专业职能部门的事情，它开始变为企业家、所有管理者和全体员工的责任。
从责任体系的角度来讲，战略人力资源管理是四个层面的责任：
（1）企业家和企业高层承担制定人力资源战略，确定人力资源方向的责任,某种意义上,企业家才是企业的首席人才官,如在华为,任正非只抓企业战略方向,并通过机制创新折腾人、激活人,亲自发现和培养高层经营领导团队人才,但任总从来不管财务和具体业务；
（2）中基层管理者不仅要抓业务,更要承担带领队伍和培养人才的责任,不培养人才、不带队伍的干部不是好干部,不能得到提拔；
（3）员工要承担自我开发与自我管理的责任,提升人才自我驱动、自我开发、自我管理的能力成为人力资源管理新职能；
（4）人力资源部门提供专业化的人力资源产品与服务，人力资源总监（HRD）、首席人力资源官（CHO）必须要通过人力资源的专业活动来支撑企业的战略落地,推动业务的增长。这个时候人力资源管理就不再只具备专业职能价值了，而是要为组织的发展贡献三大价值：一是战略目标实现的价值，即战略价值。二是推动业务成长的价值，即业务增长价值。三是要把人才当客户,深入人才心理,为人才提供人力资源产品与服务,为人才发展创造价值,即人才发展价值。
在知识经济与互联网时代，人力资本日益成为企业价值创造的主导要素，人力资源也真正成为企业的第一资源，成为企业所有要素里面最具有活力、最具创造力的生产要素，成为企业成长和发展的第一推动力，中国企业人力资源管理也迈入第四个发展阶段，即人力资本价值时代。
3.职能转型：从单一专业职能到“三支柱”
人力资源管理发展很重要的一点是管理职能转型，即人力资源部的转型。中国企业发展到今天，要求人力资源管理要贡献战略实现价值、业务增长价值、人才发展价值，显然,传统的人力资源专业职能部门及管理系统是难以胜任的，为此，人力资源管理部门必须要转型升级。
人力资源管理的职能转型探索，国外探讨和实践的比较早，这其中，比较典型的是“HR三支柱”模型。这一模型最早是IBM基于人力资源管理大师戴维·尤里奇的思想，结合自身的人力资源转型实践提出来的。
“HR三支柱”使得人力资源管理从单一的专业职能部门升级为三大功能：人力资源专家中心（COE）链接战略、支撑战略；人力资源业务伙伴（HRBP）深入业务、支持业务，帮助一线经理，实现业务的成长；共享服务中心（SSC）基于信息化、未来将基于大数据建立平台，服务于员工的需求，提高员工的工作体验价值，提高人力资源管理服务的价值。
IBM的HR三支柱模式
对HR来讲，这意味着人力资源专业从业者不再是简单的专业职能者，首席人力资源官（CHO）要像企业家一样去思考，要有战略前瞻性，而不是被动的适应企业战略和业务的要求。战略人力资源对HR有两个关键要求：一是要能找到支撑战略的经营人才、顶尖的技术创新人才、高品质的专业人才，从而打造企业的人才供应链。二是对客户需求要有洞察力，对人性要有洞悉力。HR不仅要理解战略、链接战略，而且要了解业务、理解业务、支持业务，甚至要走进员工的心里，与员工进行有效地沟通,提供客户化的人力资源产品与服务交付。
“HR三支柱”使人力资源管理职能发生了革命性的变化，并且开始真正具有了战略思维。
资料拓展:国内外学者研究人力资源管理的典型理论观点
国内外学者研究人力资源管理的发展历史，一般都将其划分为若干个不同阶段。典型的理论观点包括6阶段论、5阶段论和4阶段论。这些观点从不同的角度揭示了人力资源管理的发展历史。
1.弗伦奇提出的6阶段论
1978年，美国华盛顿大学的弗伦奇（W.L.French）提出：早在1900年初，现代人力资源管理的内容已经形成，以后的发展主要是观点和技术方面的。弗伦奇将人力资源管理的发展分为以下6个阶段：第一阶段是科学管理运动；第二阶段是工业福利运动；第三阶段是早期的工业心理学；第四阶段是人际关系运动时代；第五阶段是劳工运动；第六阶段是行为科学与组织理论时代。
2.卡西乔提出的4阶段论
1995年，科罗多拉（丹佛）大学的韦恩·F.卡西乔（WayneF.Casicio）提出了人力资源管理发展的4阶段论：①20世纪60年代，档案保管阶段；②20世纪70年代前后，政府职责阶段；③20世纪70年代末80年代初，组织职责阶段；④20世纪90年代战略伙伴阶段。
3.赵曙明提出的2阶段论
国内学者赵曙明在对国外的人力资源管理发展史进行研究的基础上，将人力资源管理的发展划分为人事管理的发展和人力资源管理的发展2个阶段。这种划分方法重在体现出人事管理和现代人力资源管理之间的差异性。①人事管理阶段：科学管理理论阶段；霍桑实验和人际关系运动阶段；组织行为学理论的早期发展以及对人事管理的影响。②人力资源管理阶段：人力资源管理的提出；人力资源管理的发展。
4.尤里奇提出的4阶段论
2009年，美国密歇根大学的戴维·尤里奇提出人力资源管理发展的4阶段论。每个阶段都有着相似的随时间变化的曲线：开始、学习、成长，然后进入稳定态。①行政事务性的HR；②职能专业性的HR；③战略性的HR；④由外而内的HR。
资料来源：彭剑锋，《人力资源概论》（第三版），复旦大学出版社，2018年版
03从华为基本法到纲要1.0，到华为人力资
