是博士毕业的，未来很有前途，现在工资给的少留不住人。未来重要还是现在重要？未来和现在到底是什么关系？到底是人重要还是业绩重要？谁都没法给个判断，因为没有判断依据。
4.岗位评估表
中国那时候还没有咨询公司，后来我去香港考察10个公司，觉得HayGroup（合益集团）有一套比较好的方法具有参考价值。HayGroup给华为最大的启发是人和岗位可以分开评价。
HayGroup对每个岗位都有三张评估表，第一张表评价的是从事这个工作具备的基本的知识技能；第二张表评价的是这个岗位面对的问题难度；第三张表评价的是这个岗位的应负责任有多大。每一张表有很详细的分数表，每个岗位通过三张表评估后有一个分数，比如200分，不同的分数区间对应有薪酬等级。这样就把人与岗位分开了，根据岗位的客观情况来进行评价凭岗位安排人，有了一套方法，而且建立起了工资等级。人的工资应该是多少？与学历没有关系，只与岗位有关系绩效挂钩。员工在这个岗位从事的绩效好，就可以调薪。
这是一项很重要的改革，前前后后用了两年时间，大概花了100多万美金，这在当时是很高的成本。加上其他方面的投入，1997年左右华为为建设起一套职业资格评价体系、薪酬体系大概花了200多万美金。
5.华为构建这套薪酬职业资格评价体系的价值在哪里？
当时的华为2000人，现在20万人，整个薪酬等级架构还是能用。如果这个薪酬等级架构没有这样的适应性，2000人可以用，2万人可能就用不了，就得推倒重来，对一个公司来说这样的损害有多大呢？影响会非常巨大。之所以薪酬体系不能用了，具体会反映在应该工资高的人，而实际工资低，应该工资低的人，而实际工资高。
当把后者的工资调低的时候，一大批人就会离开，这会对公司的经营产生灾难性的影响。华为的薪酬体系是1997年设计的，到现在已经使用了20多年，员工的人数从2000多人增加到20万人，薪酬体系现在还能很好地使用。这个体系对后来华为的稳定发展、持续发展起到了关键作用。现在华为出来的人有两个标识，一个标识是工号，表示这个人是什么时候加入华为的；第二个标识是等级，比如是18级还是20级等，表示其在华为的岗位重要性与资格等级。
为了能够招聘到最优秀的人才，聘请HayGroup帮助华为建立了主要岗位的人才素质模型，当时HAYGROUP提出了18个要素质词典，是一套方法论，也是一套体系。素质模型很重要，华为每年都要招毕业生，1998年招了3000人，1999年招了5000人。一个人除了要专业能力以外，还有很多潜质。怎样挖掘人的潜质？当时华为做了素质模型，每一个素质分3—5级，研究个人的素质，把个人的素质统计起来建一个总的素质库。我们把表现最好的和表现一般的分为两组，对这两组人的素质差异进行对照，并分析业绩优秀组的主要素质特征，并建立相应的素质模型。
华为在1997年前后做了研发人员的素质模型、销售人员的素质模型。其实当时做完并没有实用性，后来又请当时香港大学张志学博士来做进一步的实用性研究，现在张志学是北大光华管理学院的教授。华为这一套素质模型标准从1998年开始到现在一直用于校园招聘和社会招聘的标准，对华为挑选更多有未来发展潜力的人才起到了巨大作用。
经过3年多的努力，华为逐步建立起一套人力资源管理体系，包含绩效考核、薪酬、素质模型、招聘管理、企业文化培训等方面。在西方有一套方法论，对很多中国企业来说，在建立职业化的过程中首先要学会方法论。没有学到方法论，基本动作都不会，怎么实施有效的管理呢？当时在华为有大量的员工培养、考核、管理，有这套标准体系非常重要。否则，怎么能管理好这么多高智商的人？在华为工作二三年以上的人，出来以后“气味”是一样的。华为确实是把西方的管理方法落地了，而且结合了中国文化的特质。
02华为人力资源体系建设史，是中国企业人力资源管理发展史
前面已经讲过，华为的人力资源管理发展历程，某种程度上是中国人力资源管理的一个缩影，当然华为是其中的理念先觉者，在实践层面观也为中国企业贡献了最佳案例。
1.从人力资源的发展史来讲，我将人力资源管理分为四个阶段：人事行政管理阶段、人力资源专业职能管理阶段、战略人力资源管理阶段、人力资本价值管理阶段。
人力资源管理发展阶段
第一个阶段无须多言，第二个阶段的发展有几个关键人物和关键节点：首先是关注效率、提出“科学管理”的泰勒。泰勒从研究工人的时间动作开始，通过时间、动作的标准化管理提高工人的生产效率，进而提高组织的效率。基于科学管理对效率的追求，人作为一种可开发、可利用的资源而被重视起来，人力资源管理也作为一个专业的职能，与财务部门等其他管理职能一起成为独立的职能。
其次是彼得·德鲁克。20世纪五六十年代，彼得·德鲁克提出来“人力资源”的概念，他认为人作为一种特殊的资源，最关键的是它有内在潜能和活力，是一种可以创造价值的资源，应区别于其他的资源。这一时期，人力资源逐渐从行政管理体系里面独立出来成为专业的职能部门，人力资源管理也走向了职业化，有专门的职业体系和专门的管理职能，人才也走向了专业化。
人力资源部作为企业的一个管理职能部门，是从20世纪七八十年代开始的。这一时期，西方国家开始普遍使用“人力资源”一词，这标志着企业里的“人”，不再是简单的“工具”般的存在，而是可开发、可利用、可以实现价值增值的特殊资源，同时人力资源的开发及管理又是一个专业职能体系。从大学的培养来看，西方很早就有人力资源管理专业，企业有专业的职能部门。
中国的人力资源管理滞后了10～20年。20世纪90年代，中国开始从西方国家引入人力资源管理。在学科体系建设上，从国家教委1993年正式批准人力资源专业方向的本科生，到2003年开始培养博士生，才形成了从本科、硕士到博士完整的学科序列。这是对人的管理走向专业化的重要一步：有了专业的知识、专业的学科体系，人力资源管
