围绕战略搭建人力资源体系
2021-03-12
来源：智联研究院
《CHO》“大家谈”本期主题：如何围绕战略搭建人力资源体系
分享人：尹萍
主持人：郑春国（CHO特邀副主编 振德医疗 ODD）
内容整理：殷琰
今天的分享将围绕案例展开，下面的图是本人所在这家BU的一个大致的情况。
战略目标每年都有固定的增长率。这家公司另是一家集团公司下属的一个业务部，承接的最主要的集团的战略目标是非常直接的一个利润的增长，从而为集团提供这样的经营支撑。
这里并没有呈现业务部门去如何推导战略目标和路径的过程，直接展示的是根据战略目标以及业务的现状，推导出来为了达到15%的增长率所需要做的一些关键的路径。
目前业务部门遇到的一些困境，成立十多年，所在的行业比较传统的it行业，业务主要是系统集成。公司在安徽合肥，市场的环境还是比较恶劣的，竞争也是非常的强。那么经过这么长时间的本地的耕耘，其实现在已经非常迫切的去需要寻找新的利润增长点。
因此在战略五个路径当中有拓展新的区域，新的业务方向，以及利用创新的技术去搭建新的技术框架等等一些动作。
本人作为这个业务部门的BP，根据业务的战略，会考虑和集团战略的结合度，并且思考如何能够既借助到集团的资源，又有自己的创新点。总体的思路是从业务的战略出发，制定与它匹配的人力资本的战略，最终推导出来具体人力资源的战略。从经济学的角度来看，人力资本和物质的资本都可以视为是一种资本的这种状态。
那物质资本是指厂房，机器，设备，原材料等等。人力资本就是体现在人身上的资本。比如说对生产者进行教育，职业培训等等的支出，以及在接受教育的这个机会成本上的价值，在这个具体的劳动者身上的凝结。它体现在人身上的一些生产的知识，劳动和技能等等。
人力资本的概念其实是从经济学的理论当中提取出来。具体的构成上分为六个维度，首先是组织架构，能力资源获取及效益，责任认可与报酬，沟通建立联系，以及领导力。这六个方面是在经过验证的影响组织成功的六大关键驱动因素。
这里给大家介绍一个方法和工具，我们从业务战略推导出人力资本的战略的这个过程当中，可以从这六个维度去考虑比如业务部门反馈说我们业务团队非常缺人，并直接提出这种自带解决方案的业务需求的时候，那么作为BP可能就会用的像刚刚李老师所说的GAPS的工具，以及《绩效咨询》书中提到的一些咨询的技巧。
其实结合PPT，大家可以很清楚的了解到了人力资本的六个要素和最终推导出来的人力资源战略的关系，我们刚刚几位分享的老师也都提到了人力资源战略的一个构成、支撑的维度。那么人力资源战略在基于我们组织的需求和目标推导出来时，也是要和组织的这个业务战略目标保持一致，并且是能够落到我们组织绩效的最终成果当中。
举例来说目前本人所在的这家公司正在推行华为增量绩效的这个动作。目前邀请了之前在华为具有从业经验的咨询经理加入公司来进行这样的一个基础体系建设的项目。那么我们在针对战略目标分解的过程当中，就会考虑到组织绩效当中的开关指标以及防火墙指标分别是怎么设置。
开关指标也是决定了这个组织以及这个干部所最终承接这个收益的这个多少。比如说我们倾向于组织的一把手能够承接到今年决定生命线的一个战略业务的成败。这条战略业务线的毛利增长率或者是人均毛利这样的一个关键性的指标，就会成为他的开关指标，直接决定了这个干部年终的一个收益的
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