人力资源就是要发挥人的主观能动性，首先基于公司战略目标合理调整组织架构,进而完成对各岗位人员的科学配置,再通过管理他人(设定目标、绩效考核、评价监督等方式)来实现公司的整体目标。
本文作者：华运金融租赁股份有限公司业务规划部及人力资源部总经理张勇
导读：2018年11月9日，第一届中国融资租赁总经理高峰论坛在首都北京盛大召开。来自业内的专家学者和租赁公司的高管围绕新时期融资租赁行业所关注的国家战略机遇、监管政策、转型路径等热点问题进行了深入讨论，共同探寻当下租赁产业发展新动能。华运金融租赁股份有限公司业务规划部及人力资源部总经理张勇应邀出席本次论坛，并上台就“融资租赁企业中的人力资源管理体系搭建”为主旨进行了精彩的发言。
以下为张勇先生的演讲内容：
大家好，首先很高兴能有这么一个机会站在第一届中国融资租赁总经理论坛上跟大家分享租赁行业人力资源的一些心得。我们可以看到，从今天上午龙部长、李行长，包括各个金租、商租的老总上来进行分享的都是总裁级别的，到我这里是一个职能部门的老总，说实话在最开始接到融易学的邀请时也是诚惶诚恐，今天更多的是抱着一个和大家学习交流的心态。
华运金租是2015年4月21日正式成立，它在国内的69家金租中，是一家比较有特色的租赁公司，我们知道2/3都是银行系的背景，其它的有央企、国企背景的，或者虽然民营企是大股东但有银行或国企的股份。而华运金租是100%纯民营的，由六家纯民营股东共同组建的。是2015年国家重点发展融资租赁时候搞的一个创新，我们知道2015年也是中国首批五家民营银行成立开业。2015年我入职的华运金租，到今天已经是3年多了，我也想把这三年的心得跟大家分享一下。
今天讲的主题是基于目标的人力资源管理，你不知道目标，不知道公司的战略方向，不知道业务做什么，你的人力资源永远做不好。不管做任何一件事情首先都要有一个目标，没有目标就不知道做这件事情到底是为了什么（使命），做到那里去（战略方向），怎么去做（战略执行）。做企业也要有目标，问大家一句，台下各位老总知道你们企业2018年经营目标是什么吗，财务的目标是什么，业务的目标呢，2019年的目标是什么？大家可以自己想一想我知道吗。有了目标公司才知道开展哪些行业做哪些资产，我们首先研究宏观形势，国家鼓励做哪些产业，不鼓励做哪些，退出哪些。今天上午很多的专家们讲了几个关键词：创新、转型、专业化，包括我觉得还有一个产业链，这个词今天提到的也很多，我觉得这也是我们租赁公司转型的一个目标。
那下一步，基于这样的目标我人力资源怎么做，怎么搭配人员，队伍怎么建设，如何考核奖惩等等这就是人力资源思考的问题。所以我觉得做人力资源首先要站在公司的高度、老板的位置去考虑人力资源，而不要仅仅局限在我就是人力资源部，我就做好人力资源招聘、考核、薪酬、培训等这几大模块就好了。前几天有一个很好的微信公众号文章，是华为任正非写的，说他要的人力资源招聘来的人实际经常招的是一些看着亮丽的衣着，大方的谈吐但是却像是漂亮的苍蝇一样，一上战场就被人打死了，不能够帮助公司去解决实际的问题，不能为公司创造业绩，那反问要这样的员工有什么用？我们又不是模特公司，我们需要的是能够上战场战斗的勇士。但是这个人是通过人力资源部层层考核最终招聘到公司的，流程上没有问题啊，笔试没有问题，面试没有问题，但是却不能达到我们的目标。所以在一开始的时候，可能我们就错了，目标不明确。
我们第一要明确公司的目标是什么，目标是我们的方向，也是我们的结果，我们有了目标，可能在一年的整体目标中，每月要完成多少，季度要完成多少，半年要完成多少，检验一下达没达到我们的目标，是不是要顺着方向前进。宏观形式也在变化，今年外部环境变化就很大，去年定的目标今年就要进行修正了，我们会随时根据目标动态修正我们的人力资源战略。
第二人力资源是发挥人的主观能动性，通过对人员的合理配置，去使用人员实现目标，人力资源就是通过你去管理他人实现你的目标。
第三人力资源目标体系图。
最后你的计划、执行、检查、修正，其实就是PDCA管理工具，这个大家了解的多一些。
下面我就讲一讲人力资源目标体系图。我们都知道，公司肯定有一个大的目标，我们可以自己问问自己公司的目标是什么。那公司的这个目标有了之后，对于我们人力资源来讲，我们的目的就是找到合适的人去实现这个目标，把目标和人连接起来走通了，人力资源的任务就完成至少80%了。那怎么去完成呢？首先大的目标，一定要分解成小的目标，我们看，分成了不同的绿色的红色的各种小的目标，有可能是各个部门的目标，有可能是各个季度的目标或月度的目标，这取决于你们公司自己通过什么途径去划分。这个划分可以通过绩效考核这种人力资源管理的工具，把公司设定的当年的目标，比如说今年投放多少，利润多少，资产配置是多少，我们按照季度是怎么投放，不良率降到多少等等，这样的目标，划分到各个部门和各个时间段。划分到各个部门之后通过绩效考核，然后往下划分，然后目的是要完成这个小目标。
接下来怎么达成呢？我们知道在我们整个公司运营的开始，我们要从外部招募人才，人才进来了，进来之后我们要对它进行培训提高，公司内部可以自己培训，有经验的人带着，这叫师傅带徒弟，在工作中实训。也可以通过外部像融易学这样的机构参加课程，系统的去提高公司员工的能力水平。这样一个是实战中提高，一个是培训中提高，而培训只是一个点，目的还是在于人才的培养。我们要思考我们公司一共有多少人，像华运金租员工不多，50多人，大的金租也就300人，大一些的商租像环球、远东都是几千人。我们要考虑公司的人才梯队怎么去建立，比如公司有几个业务部门，业务部门在今年这些任务目标上，是不是能够完成，完成的话明年任务是不是要拔高，拔高的话这些人有没有能够成长为部门经理级别的，如果没有需要从外面吸引，要么外面吸引要么内部培养，两个方案来促进员工达成目标。
怎么促进员工达成目标呢？这就需要合理的进行组织设计。人力资源有一点很重要，就是帮助老板去进行公司的组织设计，很多公司可能人力资源是没有做这方面的，觉得公司取消一个部门，合并一个部门，属于公司高层的事，跟人力资源没有关系，这你就错了，因为你是人员管理方面的专家，你需要帮老板出方案，可以出三个方案，基于公司发展的目标，明年的目标，人力资源进行更优化的部门设置方案，供领导做决策。
在这样一个大的闭环下，目标达成了，至少有两个好处。第一，目标达成则今年的奖金能够兑现了，这是帮助你提高薪酬。明年高管们去跟董事会要更大盘子的业绩工资、薪酬总额的时候更容易了。薪酬福
