阿里巴巴人力资源管理体系详细解读
2021-03-11
来源：儒思HR实战智库
的脉络来。
2、价值观和业绩各占50%的考核标准
3、马云倡导的“271”考绩原则
阿里巴巴要求每个员工都参加每季度、每年的“KPI+价值观”双重考核，各部主管按照“271”绩效考核原则来评估所有的员工。“271”绩效考核原则将员工划分为三个档次：
第一档是超出期望的员工，占全体员工的20%。
第二档是符合期望的员工，占全体员工的70%。
第三档是低于期望的员工，占整体的10%。
4、几个应该避免的绩效考核误区
①很多企业领导者与人力资源管理者对绩效考核的认识不够全面深刻，容易在实践过程中出现以下误区：
5、有一次返聘机会的末位淘汰制
①末位淘汰制是一种负激励性的强制管理手段。
②末位淘汰制之所以有效，是因为它会激发公司的内部竞争。
③引入末位淘汰制后，全体员工都有了被淘汰出局的压力，危机感迅速提升。
④少企业运用末位淘汰制裁汰了冗员、精简了机构，减少了员工利用制度漏洞偷懒的机会
⑤阿里巴巴的末位淘汰制有了新的变化——员工被开除三个月内还可以重新返聘回公司。
不是每一个企业都适合采取这种机制，也不是公司的每个发展阶段都适合执行末位淘汰制。如果不分时间、不分条件、不分对象地滥用末位淘汰制，就会造成员工压力过大，反而会降低绩效水平。而且，这种机制靠内部竞争来激发组织活力，若是操作不当，很容易变成团队内部钩心斗角的恶性竞争，工作效率不升反降。
第八、关系管理：踏踏实实地保障员工的归属感
1、尊重下属，提高他们对组织的认同感
2、能者多富，让好员工过上好日子
人们劳动是为了生存发展，首先是生存，然后才是发展。从理论上说，每个人的全面自由发展是文明进化的终极方向。但在现实中，大部分人仍然为生存问题而拼搏，根本没有多余的心力去考虑发展问题，遑论全面自由发展。
3、人性化管理，关心员工的日常生活
第九、干部培养：领导者也要时常回炉深造
1、领导力：眼光、胸怀、实力缺一不可
阿里巴巴的领导力理论简化为眼光、胸怀、实力三个方面，更符合中国人的思考习惯。
2、整顿队伍，革除元老级“障碍”
3、轮岗制：培养通才型领导者
4、级接班人要“一带一”地培养
阿里巴巴希望各级管理岗位的干部都有“从公司内部找到超过自己的人”的胸怀与意识，主动为公司发掘人才，培养自己的接班人。按照马云的设想，各级岗位的管理干部就算到外地出差六个月，也能让代理工作的接班人把部门管得井井有条，才算得上是会用人、会提拔人的领导。
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