人力资源管理的内涵
人力资源是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策和相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募和选拔、培训和开发、绩效管理、薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全和健康管理等。即企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）、利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制、协调等活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
哈萨克斯坦工程项目概述
中石化第十建设有限公司（以下简称十建公司）是中石化炼化集团工程股份有限公司下属的子公司，从2010年10月起作为施工承包方进入哈萨克斯坦阿特劳炼油厂承揽工程建设施工任务。十建公司组建了哈萨克斯坦工程项目部（以下简称哈项目部）承担施工建设任务，设立了海外项目组织机构，用投入较少的中方施工人员，加大当地用工的组织模式，承建哈萨克斯坦工程项目。
（一）项目人力资源总体情况
哈项目部施工高峰期时共有2280人，其中，中方员工747人，哈方员工1533人，是中方员工的2.05倍。从人员的比例看，中方员工投入的人员偏多，不符合国际工程属地化用工的占比，造成人工成本增大。同时，根据哈萨克斯坦颁布的外国人就业和用人单位引进外国劳动力许可证颁发管理办法中哈化比例要求，使用中方管理和技术人员与安置当地员工的比例是3：7、技能人员的比例是1：9。为此，此项目应大量使用当地员工，既可满足哈项目部属地化用工的需要，以降本增效，又符合哈化比例的要求，提高当地员工的技能水平，安置解决当地员工的就业问题。
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（二）当地人力资源情况
哈方员工的来源主要分为：当地哈籍员工占多数，新疆绿卡或移民的哈族员工占少部分，俄罗斯籍、乌兹别克斯坦籍等少量的第三国务工人员（免签证）。从人员使用效果来看，当地哈籍员工技能水平偏低，较自由散漫，工作效率低下；新疆绿卡或移民的哈族员工学习能力较强，能吃苦耐劳，工作效率较高。哈项目部使用当地员工的方式：一是哈分公司直接聘用；二是劳务派遣公司招聘派遣到项目上使用；三是部分工程直接分包给符合资质的当地承包商。
哈萨克斯坦工程项目外籍人力资源管理工作面临的问题
（一）中哈两国文化差异较大
主要差异就是语言。哈萨克斯坦语言的特点是综合性，融合了国际语言、多元的和单一语言的思想。第一正式国语是哈萨克语，教学和官方的语言是俄罗斯语，哈萨克斯坦政府保护国家每个民族语言的地位。中国的官方语言是汉语。中国英语教育较普及，但是俄语、哈语人才相对缺乏，在项目施工中为了达到沟通交流的目的，就需要聘用俄语、哈语翻译。
哈萨克斯坦是一个多达130多个民族的国家，其中哈萨克族占66%、俄罗斯族占21%。哈萨克民族为突厥的后裔，历史上哈萨克人是游牧民族，民族的风俗比较强横勇猛，哈萨克人仍然具有特殊的价值观和大草原的文化精神。在管理过程中要了解哈萨克斯坦与中国之间宗教和民族观念上的差别，尊重哈萨克斯坦员工的宗教礼仪，避免民族禁忌。
（二）哈萨克斯坦缺乏经验丰富的工程施工技术人员和技能人员
当地雇员来源分散，素质参差不齐。大专以上学历员工资源较少，且大部分为刚刚毕业的大学生，没有工作经验。由于历史原因，当地从事石油化工建设的管理人才、施工技术人才和熟练安装技术工人严重缺乏，当地劳动力从事工业生产的技能远远不能满足和适应国际工程建设需要。因此，只能加大现有中方工作人员的工作量或延长中方人员的工作时间，不仅增加项目部人工成本,而且使得中方工作人员非常辛苦。
（三）薪酬管理体系初步建立及逐步完善
薪酬问题一直是当地政府和哈萨克斯坦员工最为关注的问题，阿特劳州劳动监察局在每年例行检查哈萨克斯坦分公司中，都会对薪酬体系、同岗同酬、员工工资发放问题进行重点检查。一是由于中方员工的岗位设置必须与办理相应的劳务许可岗位一致，劳务许可岗位是与本人的学历或职业资格公证书相同，所以中方员工与哈萨克斯坦分公司签订合同的岗位名称往往与本人实际岗位不相符，中方员工承担工作内容与哈萨克斯坦的岗位定义不完全吻合，这是中哈员工同岗不同酬原因之一。二是劳务派遣公司岗位设置、薪酬标准自成体系，通过哈萨克斯坦分公司聘用的当地员工与通过劳务派遣公司聘用的同岗位员工工资标准和结算方式不一致，致使同岗位的员工不同用工形式薪酬存在差异。三是缺少对技能水平高、劳动强度大、工作年限长等表现优秀的当地员工调整工资的考核激励机制，使当地员工有不满的情绪，易产生离职倾向。
建立哈萨克斯坦项目外籍人力资源管理体系的探索
哈项目部始终坚持“思维全球化和用人本土化”“公平、公正、均等”“分配多样化”的基本原则，加强项目跨文化管理的研究，充分了解地区和文化差异，认真研究当地法律法规，建立高效的外籍员工管理体系，不断倾听外籍员工的个人诉求和对项目的意见和建议，充分发挥他们的工作积极性、主动性、创造性，激励他们为企业的发展作贡献。
（一）建立完善的人力资源管理制度
遵守当地法律法规是在哈萨克斯坦开展人力资源管理工作的前提。在对该国劳动法律制度体系进行学习研究的基础上，编制发布了《SEG哈分公司劳动管理办法》《SEG哈分公司薪酬激励办法》。为了规范和强化员工的日常管理，公司还制定了《员工考勤管理规定》《员工加班管理规定》《员工聘用管理规定》等专项管理制度。同时，参照国内通行做法，引入中国管理元素，编制各类实用工作表单，大幅度提高了工作效率。经过近几年的努力，初步建立了符合当地法律要求，适应哈项目部运作需要的外籍人力资源管理制度。
（二）当地员工的招聘和使用制度
当地人力资源，特别是技能人才匮乏。招聘当地员工，一方面，是根据各部门人员需求申请招聘当地员工；另一方面，根据哈化比例（比如，四类人员1：9，即动迁1个中国技术工人
