2017年度报告，构建优化人力资源管理体系，助力企业实现跨越式发展
2021-03-10
来源：太和睿信 赵陆宇
岗位评估
根据A公司的组织现状，太和顾问进行调研诊断，提出相应的优化建议。之后，通过岗位梳理，对各岗位的工作职责、内容等方面优化完善，在此基础上，采用“太和六因素十二要素职位价值评估模型”进行职位价值评估，见图6。
▲ 图6
薪酬
依据太和顾问行业内最权威的薪酬数据库，可以回归出区域内同行业不同分位的薪酬曲线，并确定A公司的市场薪酬曲线位置，结合公司的战略规划与市场薪酬水平，太和对公司的薪酬战略做出建议。之后，将所有员工进行人岗匹配的套档测算，员工将根据人岗匹配模型测算出相应的等级，然后基于各岗位的能力素质模型，对员工进行能力素质评估，最终形成薪酬测算，见图7。
▲ 图7
绩效
为了使公司各模块考核制度尽可能统一，并且薪酬能与绩效考核挂钩，太和顾问为A公司设计相应的绩效考核机制与部门、个人考核指标，将形成公司-部门-个人三级的考核指标体系，见图8。首先将公司的经营指标依据战略地图进行目标分解，基于平衡积分卡的四个纬度分解为若干组织目标，构建出细化的公司战略KPI指标库；然后依据各部门职能，将指标分配给不同部门，作为部门KPI，最后将部门指标对部门内员工进行分解，最终形成岗位KPI。
▲ 图8
4后续
众所周知，员工是高科技、互联网企业的核心资产，因为创新是这类型公司的主要驱动力，而创新的主要途径来源于人才积累。因此通过“选、用、育、留、退”的人才机制，搭建人才体系，提高团队的活力，是这类企业的关键，见图9。
▲ 图9
此外，为了保证核心团队的稳定性，还需要继续研究完善公司的中长期激励机制，如：股权激励、利润分享等方面，见图10。
▲ 图10
5总结
目前，高技术企业由于处于迅速变化的经营环境中，消费者需求趋于个性化和多样化，技术变革与产品更新换代明显加快，信息网络技术快速发展、全球化市场已经形成，市场竞争趋于白热化。因此，组织的结构需要配合企业的经营活动进行不断的修正与调整，更好的匹配企业的发展战略与阶段性目标，并保证核心团队的稳定，形成系统性的优势，才能在日益激烈的竞争环境中脱颖而出，取得领先地位，见图11。
▲ 图11
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