传统的人力资源管理体系中，各个模块各自为政，关联不大，无法发挥人力资源管理的最大的效能。但建立以胜任力模型为基础的人力资源管理体系，可以系统地、工具性地解决你说的不知道人力资源应该如何规划、卡在了基础事务、服务层面，不知道如何利用工具或目标管理好团队，令其发挥最大效能的问题。
建立胜任力模型标准体系
1、岗位序列划分
岗位序列主要分为管理类、专业类、研发类、营销类、操作类。按照各序列划分，为各序列建立发展通道，如管理类的：
2、建立胜任力模型体系
胜任力要素模型包括核心胜任力要素、通用胜任力要素和专业胜任力要素三项。
（1）核心胜任力要素
核心胜任力要素基于公司的使命、愿景和价值观，是公司每一位员工都必须具备的胜任力。我们需要把公司最核心的愿景、价值观提炼出来，作为每个岗位必须具备的要素。例如诚信等。
（2）通用胜任力要素
通用胜任力要素基于各个岗位序列共通的素质能力要求，适用于序列内的所有职位，但由于各职位所处的层级不同，因而各个要素要达到的层级标准也不同。
（3）专业胜任力要素
专业胜任力要素基于各个岗位特定的知识技能要求，仅适用于特定的岗位。如管理岗位需要具备目标管理、文化管理、资源管理、决策管理等知识，还要具备目标管理：制定目标、计划；实施计划：监控与评估；文化管理：内部工作关系；外部工作管理；资源管理：现有资源管理；资源的获取、分配、控制等技能。
基于胜任力模型的人力资源管理体系建立
胜任力要素模型建立起来之后，接下来建立人力资源各个管理模块的管理办法。
1、基于胜任力模型的人员招聘办法
相对于传统的招聘录用管理办法，基于胜任力的人员招聘办法有如下升级：
（1）选用标准的升级：
传统的人员招聘和选用较注重人员的知识、技能等外在特征的考察，较少采用专业的方法来科学地测量人员的动机、人格特质等核心的内在特征，而基于胜任力的人才选用制度，不仅注重知识技能、能力的匹配，更注重相关的职业兴趣、自信心、人格特质、动机需要等潜能的匹配。
（2）选用方法的升级：
传统的选用方法只注重笔试与面试，升级后的选用方法不仅注重笔试与面试，还注重借助“关键胜任力测评表”和职业兴趣测试等工具对选用对象进行测试。
在招聘和人员选拔过程中，可从各岗位的胜任力模型中找出关键胜任力要素，并针对某岗位的关键胜任力要素设计结构化问题，以同样的问题和顺序测试每一个应聘对象或选拔对象，从中找出比较合适的人选，避免了由于人员招聘和选拔失误带来的负面影响，更减少了因为培训而产生的损失。
2、基于胜任力模型的员工培训办法
（1）培养内容的升级：
传统的员工培训注重知识与技能的培训，而不注重潜能的开发。而基于胜任力模型的员工培训则是根据岗位所要求的素质特征，注重职业兴趣的提升、思维方式的优化和价值观取向的调整，使得培训工作更加有效，有的放矢，更可以控制培训成本，发挥培训经费的最大效用。
（2）培养方法的升级：
传统的人才培养方法，比较注重课堂的教学，而基于胜任力的培养方法，不仅注重课堂教学，更加注重教练（管理者）、导师（技术人员）、师傅的引导和训练。
3、基于胜任力模型的员工绩效考核办法
(1）绩效考核目标的升级：
传统的绩效管理仅包括业绩的考核，可能还会有部分对工作态度的考察，而基于胜任力的绩效管理制度，不仅注重业绩考核，还注重胜任力考核，包括核心胜任力要素、通用胜任力要素、专业胜任力要素等。通过对员工胜任力的考核，引导员工培养企业发展所需的素质、能力，从而保证公司业绩长久持续的实现。公司的年终考核实行“双考核”制。
(2)绩效奖励标准的升级：
传统的绩效奖励制度，只看业绩目标的完成情况，不看胜任力提升的情况。基于胜任力的绩效奖励，既看业绩，也看胜任力。业绩好、胜任力不足，可加薪或发奖金，但不能提职务；必须业绩、胜任力双优，才能获得晋升的机会；业绩、胜任力双低，给予降职、辞退。
4、基于胜任力模型的薪酬管理办法
（1）薪酬导向的升级：
薪酬的影响因素包括岗位、能力、绩效三个方面。传统的薪酬管理，只注重薪酬与绩效考核结果挂钩，而基于胜任力的薪酬管理不仅注重薪酬与绩效考核结果挂钩，也注重薪酬与胜任力考核结果挂钩。是一种“双挂钩”的模式，也是一种“双导向”的模式，通过这种模式来有效的激励优秀员工。
（2）薪酬设计方法的升级：
基于胜任力的薪酬管理在薪酬设计上着重考虑如下几个基本因素：
①岗位层级决定基本工资的等级；
②胜任力考核结果决定基本工资的档次；
③个人绩效决定个人的绩效薪酬；
④公司绩效决定公司年终奖金总额及各类各级人员分配的额度。（完）
