彭剑锋：未来五年，人力资源管理发展的十大方向
2021-03-12
来源：华夏基石e洞察 作者:彭剑锋
我们正面临百年未遇的大变局时期，它既是数字化、智能化加速运用的新时代，也是国家“十四五”战略的规划期和实施期。在这样一个时代，应该说，中国企业面临着前所未有的挑战和压力，企业都在进行战略转型，都面临着组织的变革、人才机制的创新、组织与人的关系的重构等问题。我长期从事企业管理咨询工作，在这个过程中我观察并思考的问题是，近两年来，中国企业在转型升级的过程中，人力资源管理面临哪些新的挑战？尤其是在“十四五”战略规划和实施的新时期，人力资源管理呈现出哪些新的趋势？企业应该关注一些什么样的问题？
根据我的理解，主要存在十个方面问题：
01人才的高质量发展与人力资源管理效能提升
人才的高质量发展与人力资源效能的提升应该是现代人力资源管理在转型时期所面临的核心问题。而从企业的角度看，与高质量发展要求相匹配的是人才的高质量发展，而人才高质量发展的核心是高品质人才的培养与人力资源的高效能开发与应用。其核心要点主要有六个方面：
1、确立人才发展的长期价值主义，由以用人为本，以到处挖人转向以长期发展为本，由追求人才规模到追求人才质量，由追求人才短期有用到长期投入，支撑战略目标的实现。这就需要我们真正加大技术创新与高质量人才投入，制定创新人才与顶尖人才特殊培养、引进、发展计划，加速高质量人才梯队建设，提升人才量级与人才价值创造能量。提高人力资本对企业增长的贡献度，尤其是创新人才对创新发展的贡献度。
2、提质增效，提高人均效能，提高人才劳动生产率。当前企业普遍采用的办法，是基于数字化精准选人，精益化用人，优化、调整组织结构，压缩层级，合并职能，减人增效。是依托优化业务与岗位体系，创新劳动组织方式与工作场景体验来实现的提质增效。由原来的粗放式人力资源管理过渡到精益化人才管理，剔除所有人力资源浪费，让组织中的每个人都成为价值创造者并有价值地工作。
3、创新人才培养与发展模式，提高人才投入产出效能。当前，很多企业都加大了对人才的投入，但问题在于，我们对人才的人才培训、发展、投入往往与企业经营，与业务相背离，很多企业为学习而学习，为培训而培训。所以，我们提出了人才发展的经营者思维，即通过人才培训发展实现经营业绩的提升，让管理改进和变革真实发生，让战略有效落地。此外，企业要借助于数字化、智能化的方式，追求人才培训发展理念与技术方法的创新。
针对这样的诉求，华夏基石在企业推出了高价值、强体验、训战结合、咨询式培训，一站式学习解决方案，情景体验式教学，多形式培训工具方法的综合运用（VR、视频、微课、动画、数字化全场景定制体验学习等等）。此外还有基于数字化的学习型组织再造和基于数字化的培训、学习解决方案与交付，搭建了线上线下深度融合的学习设计与运营平台。还有推动企业内部共创式课程开发工作坊，内容资源共创共享生态平台，网红直播带货学习实战坊，云直播多场景快乐学习平台等等。多形式、多层次、多方位地为人才培训发展的产品主义与长期价值主义服务。
4、提高人才配置与人才结构效能。中国企业在当前面临的问题是，如何加速人力资源的信息化与数字化？我们需要基于大数据，提高人与岗位、人与任务角色的适配性，实现精准、动态配置。尤其要优化人才结构，改变过去人才结构单一化，专业划分过度精细的局面，真正实现人才的跨界融合。
要达成这样的目标，企业需要两条道路并行：“之字型”培养与“火箭型”提拔并存，破格提拔年轻人。中国经过几十年的人力资源的任职资格体系的建设，人才的之字型培养已经成熟，但问题在于，我们整个的人才结构使专业过于单一化，无法满足产业的跨界经营和平台化的管理需求。所以，一方面，人才要走之字型培养路线，同时还要真正破格、大胆地提拔年轻人。
相比于中老年同志，年轻人更具开拓精神和创新精神。在华为有这样的规定，35岁以上的不能提拔，40岁的要强制退休，旨在强化人才年轻化。同时，他们对年轻人才的提拔常常达到连升三级甚至五级的程度，逐渐让领导班子中的八零九零后占比达到三分之一以上。人民大学的领导班子中，七零后、八零后的占比也有越来越高的趋势。但是在一些国有企业，正部级单位的领导干部都有五六十岁了，那么这个组织的活力肯定会受到限制。而八零后、九零后能够为组织带来创新，所以，除了之字型的发展道路，还要有破格提拔的火箭型的魄力与速度。
5、提高人才协同与组织赋能效能，构建基于数字化、平台化知识共享、协同体系，放大个体人力资源效能。数字化时代虽然强调个体力量与组织力量并行，但是，无论新生力量有多大，无论个体力量有多强，比如，网红的个人影响力可以是千万级的，也离不开背后的平台，离不开组织的赋能，因此要建立人力资源共享平台与人力资源外包服务体系，实现平台化+分布式的组织人才管理，不求人才所有，但求人才所用。全球整合技术与人才资源，构建组织资源池及赋能平台，上升组织资源配置与赋能能力，下沉一线集成资源与综合作战能力。
6、提高人才创新成果转换效能。当前，企业都在加大人才创新成果的转换效能，但问题在于，很多创新是为创新而创新，没有真正的客户化和市场化，没有真正实现客户价值的量化，不能提高人力资源价值创造以及人才创新成果的转换效能。这就需要创新人才成果绩效评价与激励体系，大量培养真正面对客户的技术商人，推动创新成果的市场化应用与转化，否则，创新型人才难以脱颖而出。
以上都是组织变革与人力资源管理所面临的全新课题。
02人才机制创新与人才灰度管理
“十四五”时期所强调的是实现经济动能转换的关键期。动能转换的核心是实现创新驱动，而创新驱动的本质是创新人才驱动与人才激活。因此，如何对创新创业人才予以高度关注和精心规划，如何通过机制创新及组织氛围再造，使组织充满活力、创造力，并使创新创业人才脱颖而出，是“十四五”人才发展规划的重要内容。
让创新创业人才人才脱颖而出，主要包括：
1、宏观层面
1）呼吁教育体制的深化改革与人才培养方式的创新。如果没有能培养创新创业人才
免责声明：
1、人力资源总监网发布的所有资讯与文章是出于为业界传递更多信息之目的，并不意味着赞同其观点或证实其描述。其原创性以及文中陈述文字和内容未经本站证实，对本文以及其中全部或者部分内容、文字的真实性、完整性、及时性本站不作任何保证或承诺，请浏览者仅作参考，并请自行核实相关内容。
2、本站部分内容转载于其他网站和媒体，版权归原作者或原发布媒体所有。如文章涉及版权等问题，请联系本站，我们将在两个工作日内进行删除或修改处理。敬请谅解！
-
延伸阅读：
-
