管理老板，是人力资源管理的最高境界

在一个组织内部，大部分老板既希望组织有很强的执行力，他说的所有东西大家没有任何借口，都可以做的很好；另一方面，又希望这个组织有很强的创新力，因为如果组织没有创新力，就会被那些有创新力的对手打败。在老板们的内心深处，这两种东西是矛盾的。但大部分人不一定能意识到这一点，不一定能意识到扼杀这个企业创造力的根源在他自己身上。 

从这样一个图里可以看到，在权力意志和自由意志的互相作用下面，企业的执行力和创造力是同一个维度的两极。比如，一个组织的权力意志非常强大，成功抑制住了自由意志，这个组织它的执行力比较强，搞军事化管理也很容易成功，但是这种组织没有创造力，因为这种组织所有的创造来源只来源于那一个人，其他人都唯命是从。相反，如果一个组织充满了奇思妙想，创造力非常强，但是这种企业恐怕执行力很差，每个人都干自己的事，最后会变成一盘散沙。如果一个组织内，既有很强的权力意志，也有很强的自由意志，这两种意志会相互撞击，最后组织会被毁掉。如果一个组织权力意志不强，自由意志也不强，这个组织是无所作为的。有一句话用来强调领导的重要性，一头狮子领着一群羊，能打败一头羊领着一群狮子。我们只要看过《动物世界》就知道是胡说八道的。但是，一个组织里，如果老板太“狮子”，最后能领导的真的只能是一群“羊”。

 

刚才谈到人的复杂性，人不是“巴甫洛夫的狗”，也不是传送带上的一个机器。我们看一下马斯洛的需求层次理论，马斯洛所定义的人的各个等级的需求，背后是由什么力量驱动的？最底层的生理需求，不管是食物、水、空气，还是性，其实背后真正驱动的是本能。本能就是不需要通过后天学习，从生命一旦诞生，本能作为一种先天的知识，已经写在你的基因里面。再往上一层，安全和归属需求其中的一部分，其实是是通过负面情绪来驱动的。人类出于安全需求的绝大部分想法，都是因为如果不做这件事情你就会恐惧，就会有不安全感。所以人类因为安全需求而产生的行动，背后是恐惧在驱动。归属需求背后是因为孤独，不管是亲情、友情、爱情，还是对群体的归属感，很大程度上是孤独在驱动。更高一层，比如尊重需求、自我实现的需求，是由正面情绪来驱动的。本能、负面情绪、本能情绪驱动着不同层次需求的产生，驱动着我们去做选择。这句话背后有一个非常恐怖的事实——请问理性在哪里？对，没有理性。这说明，人在本质上是一种本能加情绪的动物，而不是理性的动物。

当我们在做选择的时候，在确立目标的时候，我们是被本能和情绪驱动的。我们只有在通往目标的路上，在选择工具和路径的时候，我们才有理性强弱的区别。所以，如果一个组织要真正回答，如何能够让这个组织更有活力、更有力量？一定要回到人的本性。一切管理理论最终一定要归于人性，所有的管理大师首先都是人性大师。

 

基于这种人性分析，企业管理的基本逻辑有两种：一种叫文化主义，一种叫制度主义。区别在于，我到底是用一种情绪的力量还是用一种理性的要约，来驱动人；是用奖赏为主的方法还是惩罚为主的方法，去驱动人。对于制度主义者来说，首先假定所有的人都是懒惰的、贪婪的，都是要干坏事的，用制度去约束行为，再用一种“重赏之下必有勇夫”的方式去驱动他们。而文化主义，首先认为人性当中有高贵的一面。回到对马斯洛金字塔的解读，制度主义更多是用负面情绪去管理人，而文化主义更多的是用正面情绪去管理人。这两种其实并没有本质上的优劣，都是在不同的环境下分别有各自的特点。就像仙人掌和水葫芦这两种植物，把仙人掌放在水面上，把水葫芦放在沙漠里，它们都不能生长。它们在不同的环境里，体现了各自不同的优势。对于文化主义来说，不可能完全没有制度。如果没有制度，组织就没有底线上的安全感。文化没有办法维护一个组织内的规则底线。就像君子国中出现一个小人，就会如入无人之境。但是，如果只有制度而没有文化，单纯靠制度，也面临很大的问题，制度的运营成本是非常高的。而且，不论制度设计得多么严密，在执行中一定会遇到信息不对称的问题，导致制度不可能百分之百地被执行。

 

关于文化主义和制度主义，我讲两个关于厕所的故事。两个世界著名公司，在厕所问题上都有非常好玩的现象。其中一家，对人类上厕所这件事情做了非常科学的研究。比如人一天正常的情况下大便几次、小便几次，大便一次几分钟、小便一次几分钟，加上脱裤子穿裤子共几分钟，男性和女性有什么不同。在此基础上，规定员工每天上几次厕所，每次大便时间不超过多长时间，小便不超过多长时间，超过这个时间要请假。这是科学管理和制度主义的巅峰状态。另外一家企业，在男厕所提供卫生棉条。世界上有三种性别，男性、女性，还有跨性别者，后者的生理结构跟自己的性别认知不一样。在这家公司里，可能在生理上为女的职员，心理上认为自己是男性，Ta们有上男厕的权利；但Ta们又有生理期，所以在男厕所需要为这种职员提供卫生棉条。这两家都是在各自领域排第一的企业。

一个组织，如果有更强的活力，更高的效率，最大的受益者是老板。但问题在于，一个组织在朝着创新变革的过程中，最大的阻力，在某种程度上恰恰来自于这个老板。因为这些老板以往成功的原因，正是因为他们的权力意志比一般人要更加强悍。但是这种强悍的权力意志，最后会演化为对他人的不尊重，对他人自由意志的遏制，而这种遏制，会成为这个组织转型为一个创新组织时面临的最大阻力。

人力资源管理的最高境界，最后就是要把老板“管理”好。如果企业的人力资源管理要在创新时代达到最高水平，对老板来说，最重要的不是管别人，而是把自己管好。老板是企业文化、制度最大的受益者，也是最大的破坏者。管理老板，是人力资源管理的最高境界。谢谢大家！