很大程度上依赖于员工分配与安排的合理性。如果组织本身的人员结构就不合理，对应的岗位也没有安排合适的人选，那么Pearson的做法就很可能出现问题。
案例分析之四（人力资源招聘）
某企业集团正处于快速发展时期，急需高素质的人才加盟，通过优秀人才的加入推动企业的快速发展。因此集团要求引进中高级管理人才，包括人力资源部副经理、集团公共关系部经理、财务副经理等重要职位。人力资源部门和多家猎头公司签订了合作协议，开始了大张旗鼓的招募选拔。该公司招聘面试的流程是：猎头公司推荐候选人，候选人资料（简历）经人力资源部经理筛选后交总经理审阅后决定是否面谈，决定面谈后人力资源部和候选人协调时间，来公司面谈。
面谈的程序是人力资源部接待候选人，参观公司的展厅，厂区，然后就是泛泛的谈话，包括了解候选人的学习工作经历、兴趣特长等等。经面谈后人力资源部经理根据自己谈话的感觉向总经理汇报，询问总经理是否见面。总经理求才心切，怕好的人才被人力资源部误杀，一般都要亲自面谈，根据谈话的感觉是否聘用。
总经理对猎头公司推荐来的公关部经理人选经面谈后感觉非常好，当天就留下候选人跟随其去参加公司的对外接待，并通知人力资源部立刻办理录用手续。该公司在办理录用手续时需要填写员工登记表，在学历一栏里公关部经理填的是某名牌大学的两年制大专，而猎头公司推荐的简历上写的是某名牌大学的中文系本科生。这两者间学历相去甚远，并且总经理对人力资源部有要求公关部经理的学历必须是名牌大学的中文专业的本科生或研究生。无奈人力资源部经理早在公关部经理正式入职前的介绍会上就说是某名牌大学中文系的本科学历，于是乎人力资源部只有把学历不符作为秘密保守。然而，过了新人试用的甜蜜期后，公关部经理在很多方面的表现很普通，总经理对此颇有微词，也表现的很无奈。公关部经理招聘面试过程中出现的问题是什么？
答：（限500字）
1、招聘前公司没有确立明确的任职资格，确定候选人胜任的关键素质模型。总经理只是简单的要求“名牌大学中文专业的研究生或者本科生”。非常抽象，不具体。（要点2分，阐述1分）
2、没有制定科学的招聘甄选流程。
第一，对简历的筛选没有标准：简单、随意，没有科学的简历评估体系。对于候选人的面试非常随意，没有科学的甄选体系。第二，没有进行全面的测评：仅仅是以总经理的感觉为主，人力资源管理人员在候选人基本情况审核方面完全失职，考虑到是猎头公司推荐过来的人选，就没有对候选人的学历、经历等基本情况进行考察也没有填写登记表，审查证件等。第三，录用决策随意性：没有科学的录用决策体系，候选人的合适与否是以总经理是否满意为判定标准的，而不是按照任职资格所需要的素质能力模型进行判别。第四，没有进行录用前的背景调查，学历、资质验证，草率决定。（要点2分，阐述4分）
3、对猎头公司的选择和随意，没有对猎头公司进行筛选和考评。猎头公司对候选人的学历、资历进行了包装，但人力资源部门没有进行认真的考察和核实。（要点2分，阐述1分）
案例分析五（员工培训）
美胜集团是一家中外合资企业，主要经营服装百货等，其经营的理念是“青春、时尚、活力、前卫”，为贯彻企业经营思想，集团今年决定大规模招聘应届毕业生，最终20名胜利者脱颖而出。
公司对应届毕业生的第一项培训，就是在炎炎夏日下进行为期半个月的军训。美胜的本意是想磨练他们的意志，培养他们彼此的团队精神。
之后是为期10天的课程培训，主要有美胜的背景、企业文化、公司管理制度、销售技巧、物价合同管理、礼仪等商务知识的培训，还要按时交培训总结。美胜还鼓励新人在培训和实习中主动地去发现商场和个人存在的问题，并要求新人对发现的问题提出自己的处理办法，并在培训总结上加以体现。这种快节奏让这些刚刚走出校门的毕业生逐渐习惯工作的压力，很快实现自身角色的转变。
接下来是为期一个月的现场实习，整个实习过程分为三个阶段，首先是熟悉现场各个部门的运作，让新人们进入角色；然后分散到商场的各个营业部门熟悉商场的日常管理工作；最后再分散到美胜的职能综合部门，熟悉更高层的管理流程。美胜的用意很明显，每一个职位都让毕业生有所体验，熟悉公司的整个流程，以便为今后更好地工作奠定基础。
目前，这些大学生已经在美胜的各个部门开始了他们的工作，并且大都已成为各个部门的骨干。
结合上述案例回答下面问题：
结合本案谈谈培训的目的；通过本案，你认为员工培训应该坚持什么原则？
1、培训的目的
（1）培训作为一种继续教育、终生教育，可以弥补学校教育的不足。
（2）培训可以增强组织或个人的应变、适应和创造能力。
（3）培训有助于建立优秀的企业文化，提高和增进员工对企业的认同感和归属感。
2、通过本案，你认为员工培训应该坚持什么原则？并结合实践，任选其中一条原则谈谈自己的看法。
（1）理论联系实际，学以致用的原则（2）因材施教的针对性原则（3）专业知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则（4）全员培训与重点提高的原则（5）前瞻性与持续性原则
