2020NBA全明星赛刚刚落下帷幕，很多人还在津津乐道于各个精彩的瞬间。作为一个赋能从业者，我们一方面欣赏着世界顶级体育联盟的盛宴，一方面也不妨去向NBA学一些与众不同可资借鉴的地方。
作为全球最成功的商业组织之一，NBA从游戏规则设计、市场运营、产业链拓展包括人才培养等方方面面都有很多值得我们学习的地方。尽管可能和我们所在企业的领域截然不同，但跨界的学习往往能让我们在反思对比中打开另一扇窗。
之所以标题用了“最棘手”，是因为这可是一群一夜暴富、心比天高的年轻人们，让他们从狂热中冷静下来可绝不容易，这比我们在企业中遇到的情况要复杂和特殊太多了，一起来瞧瞧。
从新球员的“新员工培训”说起
一、这是一场高强度的强制封闭培训
从1986年起，NBA和球员工会每年都要给所有初涉职业篮坛的新秀们举行强制性的新秀转变课程。第18届（2003年）的新秀转变速成班历时6天（9月22日到27日），每天从上午9点到晚上9点授课12小时。所有接受培训的新秀球员不能接电话、寻呼机，也不能接受亲朋好友的邀请外出，他们这六天得老老实实地聆听前辈们的教诲。除了在海外或受伤的新秀，其他今年在选秀大会上被相中的新人都必须参加这次课程，否则就得交纳1万美元的罚金，第二年还得前来补课。
批注：对于企业来说，新员工入职培训也应该成为一种入门的“必修课”。企业应该高度重视新员工的培训，这事关人才“入口”的问题，更事关“统一思想”的大问题。有的企业急于用人，先上岗后培训，或者因为工作忙可以“豁免”培训。这些都说明企业没看到新员工培训背后的价值。培训的长短可以因企业而已，但有无却是大问题。
二、这是一场问题导向的针对性培训
新秀转变速成班课程共分4个主要内容，职业和生活技巧、个人发展和教育、媒体和公关、特别内容等。培训的内容涵盖了方方面面，既包括讲解联盟规则、电脑培训、如何与媒体打交道、巨额金钱与财富带来的风险，违禁药物和酗酒、性犯罪等比较“正统”的问题，也包括很多很具体的很个人的问题，如该如何安全驾驶你新购置的跑车而不惹上麻烦，如何在激烈的比赛后通过正确的方式提高睡眠质量，如何在各种特殊情况下(比如在室内半裸)自如地面对摄像镜头等。
批注：新员工入职培训如何不让新员工认为是洗脑课？如果让新员工喜欢参加？答案的根本就在于我们是站在企业的角度设计内容，还是站在学员的角度设计内容。一些必要的内容当然要讲，但是如果我们按员工需求的迫切程度、学员乐于接受的方式安排内容，一定比所谓的“结构”、“体系”要好的多。课程未必都是“大课”，一些基于问题的“小”分享同样会受学员欢迎。
三、这是一次大师云集的培训
课程中，NBA新秀们有机会聆听各路大牛们的分享，包括联盟官员、现役或退役球员与聘请来的专家等。2014年的新秀培训，还特别请来了担任詹姆斯造型师的Rachel Johnson。
批注：和其他培训类似，新员工入职培训的讲师，往往也反映了组织者对项目的重视程度和投入的资源。多样化的讲师阵容，更易于为学员提供多样化的视角，更能启发学员的辩证思考。多样化的讲师选择，通常也是有方法可循，如按专业领域，按上下游关系等
四、这是一场有混合式培养思维的培训
在培训过程中，新秀菜鸟们听到了一连串有关毒品、酒精、骨肉皮所造成性的事例，被告知应该如何把握住人生新的机遇，如何区分谁真正关心你而哪些人只是酒肉朋友，以及如何应对采访过程中那些的提问。同时，培训人员还通过播放一些精心剪辑的电影片段，来让球员们选择该如何面对剧情中出现的各种生活问题。此外，新秀还有机会和一些传奇巨星座谈，与新秀分享他们如何解决真正的实际困难。当然，还少不了一些球星的现身说法，真实的教训与惨痛的经济损失摆在新秀们面前，让新秀们很受刺激。对于如何管理财富，新秀培训课上甚至出现了这样的情况——所有新秀一起大声重复背诵“我不想破产”。
批注：如今的培训，早已不是“讲授”通吃的玩法。特别是新员工入职培训，往往感受、体验的效果，要远好过传统的“说教”。案例法、视频教学、座谈、现身说法等，都会让我们的培训更有层次感和吸引力。同时，一些必要的仪式感（如誓师大会等），也能提升学员的感受度，让培训增色。
当然，NBA新秀培训值得我们学习的地方还有很多。如抓痛点的能力——紧紧围绕“心态转换”这个核心，全部力量都用来帮助新秀适应全新的角色。如开放的心态，不回避目前发生的各种问题（酗酒、吸毒、挥霍、性等），直面并客观地抛析解决之道。
新球员培训只是冰山一角，如果再深入去看，你会发现NBA各个球队的人力资源开发也有自己的独到之处。
一、组织设计。一支NBA球队，除了你能在球场上看到的15名明星或非明星球员，以及怒吼彰显个性的主教练，还有幕后的支持团队，包括体能教练、助理教练、队医等。这些人共同构成了一直完整的球队。公司也是如此，有冲锋陷阵的业务部门，也有在后面提供支持的职能部门，两者密切配合，才能有公司的正常运转。作为管理者，要有全局的眼光，能看到不同部门、不同角色发挥的价值。
二、人才配置。到底是集体篮球还是巨星篮球？这似乎很难有标准的答案，事实上哪种类型的球队都有取得成功的范例。在我看来，是否有“巨星”并不是问题的关键，关键在于是否“人尽其才”，在于是否建立了高效率的内部协作运转机制。将个人优势凝聚成团队优势，绝不仅仅是简单的累加关系，却往往是乘数关系。
三、人才招聘。到底是寄希望于从每年的选秀中挖到宝，还是从球员交易中换来成熟的有即战力的球星？这其实与企业找人面临的决策是一样的，是校园招聘自己培养，还是从社会上招聘到已经成熟的人才。从GE、宝洁这样的百年企业，我们看到其实从头培养人才，往往会带来更高的忠诚，并形成企业自己的造血机制。这些年校园招聘的热度不断升高，与这也有密切的关系。
四、内部推荐。每到交易季，大牌球星都会四处游说，为自己所效力的球队招揽优秀的球员。很多球员因为私人关系和信任的原因，倾向于加盟好友所在的球队。大家想想，这不就是企业招聘中的内部推荐吗？招聘人员做的再卖力，效果实在是赶不上发动全员去推荐身边的牛人。很多企业设立了很多很好的机制鼓励这种内部推荐行为，这真的是投入小产出大的划算买卖。
五、人才使用。NBA的赛场上，花腐朽为神奇的故事实在是太多了。从一个先发球员调整为一个替补（抑或反之），“双塔”策略，“双控卫”，有时能收到神奇的效果。企业的用人，其实也不乏这类点石成金的故事。把合适的人，在合适的时间，放到合适的位置，说起来简单做起来却不容易。需要对人的洞察，也需要不拘一格降人才的格局。
六、薪资结构。NBA球队管理上，有一个重要的概念，叫“工资帽”，它与球员的顶薪、中产有密切关系。同时，很多球员的经纪人在于球队谈判时，会在合同年限上坚持不让步。这些，都影响了一支NBA球队的薪酬设计。在一定时间内，薪资结构是否合理，是否保持了一定的灵活性，往往影响了球队是否能吸引、留住优秀的球员。对企业来说，薪资结构也是很重要的，要考虑薪资的市场竞争力，还要保持一定的内部公平。用人成本不断高企，这就要求我们的企业用资源配置的视角不断改进。
七、人才发展。在NBA有一个发展联盟——NBDL，主要球员为参加过NBA选秀或季前赛的球员。一般来说，NBDL与所属NBA球队在战术打法、防守策略上都类似，是NBA的储备人才库。对于企业来说，发展储备人才池、建立不同层级的人才梯队是非常重要的。同时，企业要有一个发展人才的系统策略。通过校企合作，可以为企业定制培养人才；通过内部短期轮岗，可以让人才适应多重角色，提高综合统筹能力；还可以通过行动学习的方式，在实践中考察、锻炼人才。
八、职业发展。很多NBA球星退役后都会选择先做解说员，然后做助理教练，然后是主教练。走的更远的，还可能成为球队的总经理，甚至是股东。经过NBA这些年的发展，这条路径已经被很多球星验证是可行的。对于企业来说，是否也为核心人才打造了这样的职业发展路径了呢？因为看不到未来，很多人才选择了离开。希望这样的遗憾以后能越来越少。
九、人才评价。NBA有类球员被称作“毒药”，他们往往场均得分很高，但是却破坏场上的团队配合，破坏更衣室气氛。面对这样的球员，很多球队选择将其交易走或者贱卖。德和才是中国企业经典的管理话题，特别是面对有才无德的员工，是否能用其长、抑其短，考验企业的管理智慧。
十、雇主品牌。尽管NBA是个生意场，但也永远不乏感人温情的故事。从纽约之于休斯顿，到湖人之于科比，很多球队对于从一而终的球员，在报酬方面非常慷慨。一方面是对于其现实能力的认可，另一方面则是对其历史贡献的回报。这使一些球星成为了球队的历史传奇，甚至成为了一些城市的象征人物。回到企业来，我们要思考一下我们是否善待了我们的老员工。企业如何对待老员工，对于企业吸引新人是非常有影响力的，因为每个人都在从老人身上猜测自己的未来。很多企业会规定要为离职人员办欢送会，在我看来，这是一种非常聪明的做法。所谓雇主品牌建设，一定离不开企业与人才间的情感故事。
在我看来，企业管理的思想随处可见，跨越了行业和地域。通过对照，帮助我们加深了对一些问题的看法。也希望大家能从这种思考中，收获乐趣。
