真相很少纯粹，也绝不简单。- 奥斯卡.王尔德
公司有个游戏事业部，主打产品是各类面向女性用户的手游，整个事业部有二十二人，其中一半是女性，部门负责人是公司从竞争对手那里挖来的一位男性，叫Kat。
有一天，Kat来找我，说他部门要新招十个人，安排我赶紧招聘。我问他这项新增的招聘需求是否经过公司办公会讨论。Kat说没有，但是年初开业务分析会的时候，领导曾经说过，今年要大力发展游戏业务，游戏方向的人才来者不拒，有多少收多少，现在他得到消息，说我们竞争对手L公司有个手游产品下线，该条线员工全部解聘，经由同行的介绍，他知道到其中十个人是非常有经验的熟手，要求公司把这十个人全部收进来。
L公司我知道，不管是实力还是势力都很强，在全国什么地位不敢说，省内一霸是稳坐的，从L公司出来的人，不管创意如何，工作经验都是很足的，可以当熟手用，对我们这种新开展游戏业务不久的公司，这类人才是很有吸引力的。
所以我听他说完情况，心里已经有了把这些人收进来的打算，不过，保险起见，还是多问了他一句，说，我印象中你们部门的人手是刚刚好的，现在突然要引进这么多人，你部门最近是不是有新项目要做？
Kat笑呵呵的说，目前是没有，但是人才这个东西，不是你想要的时候恰好就找得到的，我们得提前储备，就好像水一样，等到想喝水的时候才找水，那就渴死了。
我说，你讲的也对，或者我先联系这些人，了解下情况我们再议？另外你抓紧时间写个招聘申请，送去分管领导那里审批，免得人抢来以后编制还没要下来，那就糟糕了。
Kat说，行啊。
过了一星期样子，Kat要的人我约来面试的差不多了的时候，Kat部门产品组的组长私下来找我，问我说，DK，听说部门要招人，我有个以前的同事小徐推荐给你，他目前在L公司的游戏部门做产品经理，开发过好几个成功的产品，APP下载率在他们公司排前几名的，我们公司现在几个主打产品他都很了解，还跟我讨论过，好多创意也是他免费提供给我的，这个人要是能招进来，对我们产品升级有特别大的帮助。
我说，这很好啊，公司正需要这样的人才，你跟Kat提过没有？
组长说道，提过一次，不过他不看好小徐。
我问他，为什么？
组长说，这个事情说起来就复杂了。情况是这样的，前段时间L公司产品部重组，整个产品部为两组人马，采用项目PK制，输家出局，赢家涨薪，前前后后搞了半年多，走了将近一半的人，剩下的人就全员涨薪了。之前Kat推荐给你那批人，实际上是产品部PK的输家，小徐是留下来的。
我说，如果小徐是赢家，说明他还是有能力的，为什么Kat不要？
组长说，他说小徐是运气好，站在了巨人的肩膀上，其实创意平平，能力一般，而且他这轮涨了薪，跳槽来我们公司，薪酬要求应该会不低，公司没必要花这笔冤枉钱。
我问他，那小徐期望的薪酬价位是多少？
组长说道，我问过他了，大概是a元。
我一听这个价格，心里就犯了嘀咕。这周我和Kat一起面试的L公司十名离职员工，基础素质和综合能力确实都不错，他们提出的薪酬要求普遍是在（a+m）元上下，我当时判断这个价位有些偏高，但是Kat反复保证说比照他们的技能和经验，这个要求是完全合理的，并且告诉我说，这个薪酬基本就是他们在L公司的原薪了，可是我们的平台比L公司明显要小，该要求实际上属于屈就价，至于为什么都在（a+m）附近波动，他解释说是因为L公司产品部的人薪酬都差不多。
如果L公司产品部的人薪酬都差不多，而小徐涨薪以后才a元，那么（a+m）元就应该不是这十名离职员工的原薪。Kat是从哪里得来的消息说它是原薪？
我问组长，小徐有没有跟你说过他们部门员工薪酬水平大概在什么价位？
组长说，没细说，主要是他了解的也不多，只说资格老一点的产品线负责人薪酬比较高，其他人好像都差不多。
这一点跟Kat说的似乎是很接近。
组长又说，小徐也听说了我们在招他们那边的离职员工，他对这个事情的态度挺保留的，要我提醒你好好把关，说那群人问题蛮多的。
组长走了以后，跟我一起做招聘的小胡悄没声儿的问我，老大，怎么办啊？组长在漏Kat的气啊，我们要不要跟大领导汇报情况啊？
我笑着说道，你想汇报什么？Kat做铁胆卧底引狼入室坑蒙公司给自己兄弟谋福利，组长见义勇为星夜举报为公司挽回损失？还是组长生怕有新鲜血液进入部门担心自己地位不保于是到人力资源部打小报告抹黑顶头上司？
小胡跳脚说，哪能这么说啊，又不是宫斗。我就是想把事实说一说。
我说道，事实是什么？事实是你自己都不知道事实是怎样的。
小胡不服气，说，我怎么不知道了，今天这个事，摆明了是Kat在糊弄人，他就是想做个顺水人情。
我说道，你的依据是什么？
小胡说道，那个小徐说的话啊。
我说道，小徐什么情况你了解吗，我们都没跟他谈过，他的话怎么能够取信？他薪酬要求低，可能是因为他真的是个特别差的员工，只是跟的项目好所以留了下来呢？而且L公司平台不错，他涨了薪为什么还要离职也还不清楚。退一步说，就算小徐讲的是实话，也不能说明Kat有错啊，如果他是被对方给蒙了，主观上并没有糊弄公司的意思，你一反映情况，不是误杀队友么？
小胡说道，那怎么办？Kat已经跟我们约好了下周一去找领导汇报情况了。
我想了想，说，这个事情我来处理……
于是，我把需要了解的事项逐项列出来，斟酌良久，决定找L公司获取支援，我打算给他们人力资源部的负责人去个电话，就我们拟录用的这批人，看对方是否能提供些信息给我，我做好了一无所获的准备，但只要对方肯开口，哪怕是一点点信息，对我来说都是很有帮助的。
在这之前，我先给Kat打了个电话，跟他说，由于此次引入的人员数量比较多，又是从竞争公司来的，保险起见，最好是给对方公司去个电话沟通下比较妥当。
Kat说没问题。他同意我做这件事让我很高兴，不过，就算他不同意，我也会想办法说服他。
和L公司人力资源部的负责人通完电话，我认真的做了个通盘的考虑，之后就去找Kat商量下一步的工作安排。
我告诉Kat，从L公司人力资源部了解到，我们拟要录用的这批人员在他们产品部的表现算是中等，没有特别突出的业绩，也没有特别大的技能缺陷，这次集体解聘是公司产品线调整的结果，员工本身并没有重大过失，此外，我还了解了下这批人的薪酬，从人力资源部提供的离职当月工资数据来看，他们的薪酬水平差异蛮大的，最高的a元，最低的（a-n）元。
Kat惊奇的说，我勒个去，这个你都查得到？我服了你了，照你说的，他们（a+m）这个薪酬要求明显高了，现在我们怎么办，要不要重新谈薪？
他说这话的表情不像是作假，但就算是作假，我也不介意，我的目标不是要判断他是否欺骗了我，是用比较合适的薪酬把我们需要的人买进，做这件事，我需要Kat配合，他是我的队友，我需要他与我保持一致。换句话说，我此番与Kat沟通的目标，是希望他同意跟我一起启动二轮谈薪。他主动提出这一点来的时候，我的目标就已经实现了。
用目标和利益来寻找队友，这项认知是我在最近两年的工作中总结出来的，经历告诉我，在复杂的管理环境中，人是极度善变的，想要通过判断一个人的品性来寻找队友很多时候并不明智，相比之下，以共同的目标或者利益作为驱动点会更合适。不同立场不同品性的人，为了共同的目标和利益往往会倾力合作；同样立场和同样品性的人，为了不同的目标和利益，反而会相互猜忌，甚至是拆台。所以队友不一定是朋友，朋友也不一定是队友。
我说道，我认为是有必要的，只是具体要怎么谈，我们要分析下。我的建议是分批处理，对我们比较有用的人先谈，可用可不用的人后谈。
Kat说，行啊，只是我们公司比L公司要小的多，他们这群人到我们公司上班，我们得到的好处比他们得到的好处要大，所以那些有用的人，工资比他们原薪高一点怎么样？
我说，行啊，没问题，只要不是太离谱，都可以谈的。
接下来我和Kat首先约了十个人中薪酬最高的人，姚先生，到公司谈薪。
姚先生在L公司的时候曾经做过某产品的负责人，Kat首先对他的工作能力和经验做了肯定，然后告诉他说，虽然我们公司没有L公司大，但游戏业务刚刚起步，平台非常好，像他这样的人才只要安心做事，用心工作，发展空间是非常大的。
我则告诉他，他的综合素质和工作能力是符合我们用人要求的，不过我们也需要平衡现有员工的收入，同时也侧面了解了下他从前的薪酬待遇情况，多方考虑以后，初步给出的薪酬建议是b元，试用期比照80%支付，试用期结束后，如果表现优秀，比照b元可以再上浮r%左右，福利方面，我们公司和L公司略有差异，不过将所有福利折合现金后，我们公司的福利待遇比L公司还会略好。
姚先生踌躇着没有吭声，b元的薪酬价位相当于给姚先生涨了（x-y）%的薪，距离他想要的涨幅x%，差了很多。
这时Kat很认真的说道，姚，请你认真考虑下我们公司这个offer，现在是找工作淡季，能选的机会不多的，我们部门现在有个新项目，因为找不到负责人一直没启动，你要是肯来，这个项目就是你的了，做的好的话，马上就能有业绩，有了业绩，还用担心收入嘛，而且现在遍地都是游戏公司，产品经理比米还多，但是有经验的大牛比眼珠子还珍贵，那大牛是怎么炼成的？不都是靠项目嘛，没做过十个八个项目负责人，你怎么好意思说自己是大牛啊。
我笑着补充说，简单总结Kat的意思，就是两层，其一，是金子迟早会发光；其二，机会跟能力一样重要。这两点我都很赞同，另外再说一点我最近才学到的名言：想成功，先发疯，闭上眼睛往前冲！
姚先生和Kat都哈哈大笑，然后姚先生说，行，不说了，就b元吧!
姚先生谈妥了以后，剩下的事就简单了。我和Kat把应对姚先生的套路原封不动用在了在其他人身上，加上姚先生的配合，其他九个人都用比较合理的薪酬录用了。
最后剩下小徐的问题。
因为小徐是在职的，所以上次给L公司人力资源部打电话的时候，我并没有问他的情况，只是在姚先生入职的时候，顺便向他了解了下小徐的事，姚先生的回复基本都是负面的，他对小徐的评价并不好，多方权衡以后，我最终放弃了征募小徐。我的考量是，维护团队的和谐和稳定是很重要的。
我这么谈薪，你学到了吗？欢迎和我评论分享你的谈薪小故事、小疑惑。我是米雅，我们下篇文章见！
本文来自三茅专栏作家：米雅，中国政法大学经济法系本科毕业，厦门大学MBA，半道出家人力资源从业者，先后做过销售跟单，产品经理助理，总经理助理，人力资源总监，喜欢逻辑和数学，喜欢构建管理规则，发现和解决问题者。出版过两本书，但是距离著作等身还有很长远的路。已经出版的书籍是《管理手记：人力资源经理是怎么思考和解决问题的》和《管理手记：人力资源经理是怎么做薪酬管理的》。(本文于2015年发布)
