导读：创维集团人力资源部总监、人大CHO15期深圳班学员陈冬庆同学将人大CHO关于华为的培训课程与自身的工作经历相结合，为我们带来深度分享，干货满满。
01PBC和KPI的不同
华为作为全球领先的信息与通信技术(ICT)解决方案供应商，不只业务遍布各个领域，更有先进的管理经验和企业文化，华为推行的奋斗者文化和PBC绩效考核体系给中国的企业树立了标杆和典范。
自2016年我司起便研究学习华为的奋斗者文化，本次人大关于于华为的培训课程，尤其在激发奋斗着文化，绩效考核方面，又帮助我再一次作了很好的梳理。
陈冬庆
创维集团人力资源部总监
人大CHO15期深圳班学员
结合本企业实际，2017年，为建立一支信念坚定、能力卓越、勇于担当、清正廉洁的高素质干部队伍，我公司学习IBM、华为的先进经验，上下全力推行PBC绩效考核体系。
PBC和KPI的不同
一、什么是PBC
PBC（Personal Business Commitment），即个人业务承诺计划， PBC是基于战略制定后的，保障战略执行落地的工具，PBC是IBM创立的基于战略的绩效管理系统，IBM之前所有员工都要围绕“力争取胜、快速执行、团队精神”的价值观设定各自的“个人业务承诺”。
秉承三个一切原则：
一切以解决问题为原则；
一切以实际行动为出发；
一切以团队利益为导向。
PBC协议书包括三大部分：
1）业务目标（权重80%）包括KPI和关键任务；
2）管理目标（权重20%）；
3）个人发展目标（参考指标）。
三个部分的来源分别是：
（1）业务目标：分为关键指标KPI和关键任务。关键指标（KPI）是常规性指标，包括营收、开拓、RePAR、品质、安全等指标，体现为结果性指标的分解。关键任务是动态性指标，是对关键指标（KPI）的补充和完善。
PBC系统中的“我”设置业务目标时，信息来源包括以下几个方面：参阅老板PBC中业务目标部分（来自上级、同事和客户的信息）；参阅相关内部资料，比如公司战略发展思路、公司的价值观等等；与老板直接沟通自己负责的阶段性重点工作（参照部门阶段性重点工作）；参阅自己的岗位职责说明书；向部门领导申请参阅部门组织绩效指标库。
（2）管理目标：签订PBC协议的如果是一个团队，团队负责人就必须设置团队的管理目标。
此时，需要从三个方面进行设置前的思考：业务目标对组织建设、员工管理的要求；优秀经理应该具备的7个管理行为（目标承接、团队合作、绩效管理、鼓励创新、发展下属、承认贡献、氛围营造）；亟待建设的岗位胜任力体系。在此基础上，负责人要明确部门管理的重点和难点，以进一步设定员工管理目标。
（3）个人发展目标：应在老板的协助下设置，指标总数2-4个。这个目标仅作为参考目标，但所有员工均要求设置。
二、PBC规则
（1）每个员工都要在年初制定自己的PBC，并列举出在来年中为了实现这3个方面的目标所需要采取的行动，相当于立下了一个一年期的“军令状”。
（2）制订PBC时，需要个人与其直属经理共同进行商讨，这样可以使个人计划与整个部门计划相融合，以保证其切实可行。
（3）PBC的考察主要从业绩完成情况、执行力度和团队精神这三个方面进行，每个季度经理会协助员工对PBC的完成情况进行考察，到了年末直属经理会给下属的PBC打分，下属也会对直属经理的PBC打分。
（4）要想在PBC上取得高分，就必须确实了解自己部门的运作目标，掌握工作重点，发挥最佳团队精神，并彻底执行。
（5）每一名员工工资的涨幅，都会以PBC的实现情况为关键的参考指标。
三、PBC和KPI的不同点
PBC与其他绩效管理工具相比，PBC有以下五个不同点：
（1）PBC基于企业战略的分解与关键任务，通过过程管理与辅导，保障战略的达成
（2）PBC整合了KPI、目标成果、立项管理、胜任力评估与职业发展，评估内容更加全面；
（3）PBC增加了管理者在绩效评价的纠偏职能，有利于做强管理者、保证评估的公平与客观性；
（4）PBC强化了岗位绩效与组织绩效相结合，建立了利益共同体，有利于形成团队意识；
（5）PBC弱化了KPI分数作为唯一的评价标准，增加了关键任务、胜任力等其他要素对评估的影响。
PBC与其他绩效管理系统一样，有着PDCA闭环（制定个人绩效承诺——进行绩效辅导——实施绩效评估——绩效回顾与结果应用），是以承诺为核心的PBC绩效管理循环。它强调的重点是上下级在闭环中保持沟通与交流，通过沟通达成一致，在这点上与KPI绩效考核有较大区别。
PBC核心是经济指标包括KPI，也就是结果，还包括实施KPI的五项重点工作任务。五项重点工作任务来源于KPI中的目标，即是保障目标达成，需要做哪些关键工作任务，以确保其目标的达成。
集团干部考核结果分为优、良、合格、不合格四个等级，分别以 A、B、C、D 来表示，具体权重分为 A占比 20%，B 占比 50%，C 占比 25%，D 占比 5%。
部门内部绩效评估的四个等级所占人数的比例，由负责部门强制发布。PBC等级中，员工个人绩效与所在的组织绩效挂钩，最终展现出来的是部门的绩效等级。
这种评估有利于强化组织内部员工的团队意识与协作意识。本组织内部优秀的绩效等级比例相对高，则组织绩效好；如果本组织绩效差，那本组织内部优秀的绩效等级比例相对低，绩效等级差的比例相对高。
绩效结果出来后，促进绩效不断改进的一环，也就是绩效改进计划。
四、PBC与个人的关系：与个人的关系
（1）PBC考核是一种全新绩效工资制度，是一种浮动工资，一切以员工的绩效为准，而不论员工的忠诚度或资历如何。
（2）四方绩效工资制的最大特点就是差别化，完全根据市场的变化与员工各自的工作绩效而确定。
（3）以绩效和个人贡献为基础，员工得到的奖金也是灵活而不是固定的。与之相适应，四方将贡献作为激励员工的重要手段。
（4）在福利上，通过浮动工资计划、认购公司计划、建立在绩效基础上的加薪计划、福利计划等一系列科学的工资激励手段。
02如何填写“干部履职承诺书”中的
五项重点工作
一、创维集团在PBC中增加了“五项重点工作任务”及其
