人力资源总监与公司签订竞业限制协议，是否有效？
2021-03-11
来源：劳动法同学会
辑丨曾凡新律师团队
【基本案情】
深圳市某科技有限公司（下称X公司）与高某因竞业限制发生争议。
高某一审诉讼请求：X公司应一次性支付尚未支付的竞业限制补偿费共计1231999.99元。
深圳市南山区人民法院【（2019）粤0305民初17957号】一审判决：X公司应支付高某2019年2月1日至2019年6月26日期间的竞业限制经济补偿311461.65元。
X公司一审起诉及二审上诉请求皆为：无需向高某支付竞业限制经济补偿人民币311461.65元。
【裁判要点】
深圳市中级人民法院认为，本案争议焦点为X公司应否支付高某竞业限制补偿。
X公司未能否认涉案《技术保密、竞业协议书》公章的真实性，其主张该协议为高某利用人力资源总监身份自行制作，但未能提供有效证据予以证明；而且，高某属于公司的高级管理人员，掌握一定的人事信息，而人事信息亦属于公司的保密信息，故高某与X公司签订竞业协议并无不合理。
X公司主张双方在《离职协议》明确无未了结的争议，但该离职协议内容并无提及竞业限制事项，而且，涉案竞业协议本来就在双方解除劳动关系后才实际实施。
故，本院依法认定该《技术保密、竞业协议书》为双方的真实意思事实，内容不违反法律、法规等强制性规定，双方均应依约履行。
一审认定高某离职前12个月的月平均工资为63998.97元并无不当。高某于2019年1月31日离职，X公司在2019年3月26日向仲裁庭提交答辩书时明确提出高某无需履行竞业限制义务，视为其已作出解除竞业限制协议的意思表示。
根据双方约定的竞业限制补偿标准为离职前12个月的月平均工资的80%进行核算，一审判决X公司应支付高某竞业限制补偿311461.65元，符合法律规定且计算无误。
X公司主张无需支付上述竞业限制补偿，高某主张上述金额的超出部分，均没有事实和法律依据，均不予支持。
【案例索引】
深圳市中级人民法院（2019）粤03民终23510号。（曾凡新辑录）
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