有着"全球第一CEO"之称的杰克·韦尔奇，有一个很重要的观点：
"CEO就是第一人力资源总监。"
而韦尔奇本人，更是花了自己70%-80%的时间，专注于团队和员工本身。
退休时，曾有记者问他，在GE工作了20年有没有什么遗憾？韦尔奇的回答是：我唯一的遗憾和不足，就是没能够给予GE的人力资源更多的关注和时间，没能让人力资源部门获得更高的地位以及更好的产出。
由此可见，每一位职业经理人在人力资源方面都肩负着重要的任务，或者说，每一位职业经理人都应该是自己所处部门、团队、公司的人力资源经理。
怎样吸引优质候选人？
怎样激励好团队？
怎样留住团队中的优秀成员？
这是每一位职业经理人必须思考的问题。从这个意义上说，学好人力资源管理知识、用好人力资源管理技能，是作为职业经理人天生的责任和使命。
知名咨询公司盖洛普也发表过这样一个言论：员工因公司而加入，却因主管而离开。
员工加入公司往往是因为公司的品牌与发展机会，而为什么有些人却在加入公司后又选择离开呢？事实上，员工离开公司很大几率是因为自己的直接领导。
一个公司，无论是办公地点、管理机制还是企业文化都不会在短时间发生改变。对员工而言，唯一的变量其实就是自己的直接领导以及朝夕相处的团队。员工无法与领导取得有效沟通，无法与团队共同进步，将成为促使他离开的重要原因。
因此，如果职业经理人无法在工作期间与自己的员工建立良好的信任关系、指导关系与发展关系，那么员工离开的几率就会非常大。
很多时候，我们对一位优秀职业经理人的判断标准很简单，就是看是否有下属愿意拥护他追随他。如果一位职业经理人，无论是在A公司或B公司、A部门或B部门，都有员工愿意不断地追随他，那么这位职业经理人就可以称得上是好的领导者。
那么，我们应该如何做到这一点呢？
首先，我们应该认识到自己作为职业经理人的角色变化。
每一位职业经理人都是从管理自我开始，最终实现管理他人。但从普通员工到领导者，从管理自我到管理他人，这之间其实存在着巨大的角色转变。
当我们升职为管理者时，必须实现这样的跨越：对自己的行为方式作出调整，对自己的工作与生活进行重新安排。
而对于很多刚刚被提拔的职业经理人来说，他可能非常善于管理自我，但就管理他人而言，却没有做好充足的准备。在这样的前提下，"提拔"就显得有些拔苗助长。
另一方面，不少新生职业经理人并没有真正意识到角色转变对自己的潜在影响。如果只是单纯地把这样的角色变化理解为获得了更高的地位、更大的权利，那么这样的人注定无法成长为一位合格的职业经理人。
当我们实现了从管理自我到管理他人的转变后，接下来要面临的便是从管理他人到管理管理者的跨越。这是一个更为巨大的跨越，也是作为职业经理人需要不断进行自我修炼、自我提醒的过程。
从管理自我到管理他人，再到管理管理者，这是我们每一位职业经理人在成长过程中必须经历的领导力重要转型。虽然这样的转型看起来考验重重，但实际上我们拥有许多人力资源管理的方法、工具和手段，能够让我们的转型过程更加自然顺利。(本文于2016年发布)
