左葆瑜：是该重新审视HR COE了！
2021-03-10
来源：HRSSC00001 作者:左葆瑜
资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理。每一个模块都有相对独立的方法和工具。每个人由于知识、经验和时间的限制，很难精通全部六大模块。因此专家中心成员应该是精通某个或某几个领域的专家，从体系、方法、工具和流程等多角度来分析并提出专业性的意见和建议，弥补企业人力资源部门负责人在知识和经验方面的欠缺。同时也给整个企业的HR团队提供专业知识的培训和辅导，在他们遇到具体问题时给予专业的指导。
国内HR专家中心现状分析
人力资源的领域专家对一个企业，即使是大型跨国集团企业而言都是稀缺资源。他们不仅需要有坚实的理论和知识基础，而且还需要有丰富的实战经验。通过人力资源的三支柱模型，可以有效的利用人力资源领域专家的知识和经验，从集团的层面上，为集团人力资源管理提供战略、战术和实施上的技术支持。
目前人力资源三支柱在国内非常热门，很多企业都在进行和尝试三支柱的转型。笔者曾在小范围内做过一个人力资源三支柱的现状微调研，在参加调研的企业中有70%的企业建立了所谓的人力资源专家中心，大部分建立三支柱的企业中，专家中心占到HR总人数的 8-12%, 但有的企业专家中心的人数超过人力资源总人数的30%，最多甚至达到46%。而专家中心的主要工作重点几乎均集中在集团的政策、流程的规范和对HRBP的业务支持。少数通过专家中心进行专项项目推进。
从上面的调研情景分析，建立HR专家中心已经是不少企业的共识，但是从人员比例上来看，部分企业似有滥竽充数之嫌。其结果降低了专家中心的权威性，失去了建立HR专家中心的意义。
在与部分企业专家中心人员的沟通中也深深的感到企业里的HR专家中心缺乏对业务问题的理解，缺乏对外部最佳实践的分析，缺乏独立的思维和分析能力，人云亦云，盲目跟随和崇拜所谓的最佳实践。设计出的体系不能有效的支持企业和业务，有些体系过于复杂，减低了效率，提高了管理成本。还有些企业HR专家中心的人员将过多的时间和精力放在内容展现上，“语不惊人死不休”。领域专业知识和技能的不足，形成没有专家的专家中心，则是另一个典型的国内企业HR专家中心的特点，求形视而非神视，求外观而非内容。
关于建立HR专家中心的建议
建立HR专家中心的意义和重要性不容置疑，也是普遍共识。然而企业在建立HR专家中心普遍的问题是没有相应的资源。笔者建议国内企业在建立HR专家中心时，应该要宁缺毋滥，面对资源缺乏的现实问题，可以采用3B(Buy， Borrow，Build,买、借和构建)的模式来解决。
买(Buy)：通过招募具有丰富行业和专业经验的专家，特别是业内的资深人力资源专家，或者曾经在咨询领域里，做过相应咨询的专业人士。
借(Borrow)：通过聘请外部资源，如高校人力资源系的老师、外部专家顾问的形式来补充内部资源和能力的不足。通过和外部咨询公司基于项目的合作或工作任务的外包来实现预期的目标等。典型的如有些企业建立的人力资源管理咨询委员会等形式。
构建(Build):选拔有一定经验、善于学习和思考的专业人员，通过自学、项目实战、培训、导师制和分享等方式加以定向培养。典型的如有些企业建立的人力资源聚焦小组（Focus Group），“三个臭皮匠赛过诸葛亮”，通过共同研讨、导师辅导、群策群力的方法弥补专家的不足。
免责声明：
1、人力资源总监网发布的所有资讯与文章是出于为业界传递更多信息之目的，并不意味着赞同其观点或证实其描述。其原创性以及文中陈述文字和内容未经本站证实，对本文以及其中全部或者部分内容、文字的真实性、完整性、及时性本站不作任何保证或承诺，请浏览者仅作参考，并请自行核实相关内容。
2、本站部分内容转载于其他网站和媒体，版权归原作者或原发布媒体所有。如文章涉及版权等问题，请联系本站，我们将在两个工作日内进行删除或修改处理。敬请谅解！
-
延伸阅读：
-
