左葆瑜：是该重新审视HR COE了！

左葆瑜先生是中国国内长期致力于HR三支柱实务研究、咨询和培训的先行者，粉丝众多。该篇文章是他开设公众号后的首篇文章，可以说他对HR COE有话要说。基于左先生对国内企业HR COE的了解，他呼吁重视HR COE建设，让HR COE发挥应用价值！

 

自从DaveUlrich等人在1996年前后提出人力资源三支柱模型以来，已逐渐成为了企业人力资源转型关注的焦点，企业人力资源管理从原来基于六大模块的分工蜕变成人力资源管理的三支柱：专家中心(COE)，业务伙伴(HRBP)和共享服务（HRSSC），实现人力资源中战略性工作和事务性工作分离，将人力资源的管理重心向战略性转移、向业务倾斜，其价值已被广为认可，并被越来越多的企业所采用。

图1: 人力资源三支柱模型及相互关系

在人力资源管理的三支柱模型中，关于共享服务(SSC)和业务伙伴(HRBP)的讨论非常热烈，报刊杂志和网上都有很多相关的文章和案例分享，但是三支柱之中的一个非常重要的支柱 - 专家中心却鲜有探讨。

 

所谓HR专家中心（Center of expertise)是一个团队,它是由人力资源领域的专家所组成，是企业内人力资源的战略和体系的分析部，负责企业内人力资源管理体系、制度、流程的设计和建设，团队和个人能力的提升，最佳实践的发现和推广，人力资源理论和工具的研究以及HRBP和HRSSC的支持等角色。目前，HR专家中心在部分企业已向HR卓越中心（Center of excellence）方向发展，有些企业的HR专家中心进而发展成分领域的专家中心，如HR Analytics Center ofExcellence，人才发展专家中心等等。图2是CIPD曾经做过的一项调研，调研结果显示建立HR专家中心能有效的提升企业人力资源管理的科学性和整个HR团队的专业能力。

图2: 建立HR专家中心给企业带来的收益

 

笔者认为HR专家中心应该是企业内人力资源管理的智囊团，是企业人力资源管理体系、制度、政策、流程、项目的设计者，是其它HR人员的技术支持和强大后盾。他们肩负着提升企业内人力资源从业人员的知识、能力的重任。HR专家中心的主要工作任务可以用D4S模型来概括（见图3）

图3： HR专家中心的D4S模型

要想实现上述的D4S模型，专家中心成员应该具有三个属性：

战略属性：

专家中心是企业内人力资源战略和体系的设计者。专家中心在设计体系时，要有长远的战略目光，要考虑与企业整体的战略和目标的对接，考虑如何从人力资源体系的角度来支持企业整体战略的实现，同时也需要有整体的、全局的视野。

研究属性：

企业人力资源的管理是一项非常复杂的工作，有很多相关的理论、方法、工具。而这些理论、方法和工具往往都有其适用性和局限性，针对企业的实际特点和情况，应该采用什么方法和工具，如何使用这些方法和工具才能更好、更有效地支持企业的战略和目标，是HR专家中心的一个非常重要的任务，这里需要深厚的HR理论、专业知识、研究能力和经验。例如目前绩效管理有很多的方法和工具，如平衡计分卡BSC、关键绩效指标KPI、目标管理、360度考评、目标与关键成果法OKR等等。目前OKR方法作为一种相对新的方法，由于被Intel、谷歌等著名企业所使用而广受关注，但是对于我们某个企业而言是否适用？使用该方法到底有什么优点和缺陷？如何设计符合我们企业特点的OKA方法以及采用OKA方法可出现的问题以及解决方案等等，都需要HR专家中心进行深入的研究。

专业属性：

人力资源管理的六大模块包括人力