将HR定位为业务合作伙伴
2021-03-16
来源：GlobalHR资讯
人力资源部门，HR。令许多部门和人都难以捉摸——包括公司CEO，招聘经理和员工们。谁是人力资源部门，他们为您的业务，合规性和员工做了什么？看似人力资源部门存在“公关问题”，但实际上并非如此，这是行业的复杂性带来的HR定位和沟通问题。
“HR业务合作伙伴（HRBP）”的角色需要的不完全是人资专员或人资经理，而是在人力资源部门担任更多咨询职位的人。HRBP在组织内拥有客户，他们为其提供资源并与其建立关系，专注于组织提出的使命和目标。
公司一般对合规性和行政管理关注较少。不同于传统，新型组织中通常设有人力资源服务中心或中央平台部门，来提供政策制定和执行，福利和赔偿等形式的支持。HRBP在他们提供支持和服务的领域和地方，既是运营性资源，也是一种战略性的资源。
人力资源专员
人力资源专员或者现在叫的比较多的业务合作伙伴（BP），在各个行业领域都有很高的需求。他们在公司担任合伙角色，旨在更贴近业务，以制定有效的招聘，继任计划和保留策略。由于人力资源部门在公司中扮演着更具战略性的角色，因此人们越来越希望由上至下的全面提高人力资源部门的专业水平。
随着企业在跨国市场不断拓展业务，人力资源部门需要对当前的人力资源实践进行初步研究，并使其适应新的运营领域的文化环境。这导致HR专员设立的部门（HRBP）主要集中于设计，开发和实施各种人力资源程序，工具和流程。
新加坡RobertWalters公司人力资源和业务支持部经理BrunoMarchand评论道：
跨国公司的人力资源专业人士正在与该地区各国的内部客户和外部供应商打交道。从软技能的角度来看，他们需要非常善于表达自己。能够清晰简洁地阐明观点，以便每个人都能理解，这一点非常重要。
对许多人力资源专业人士来说，这可能是一种需要费神兼顾的事。传达和实施公司总部的一般指导方针和政策必须与兼顾到每个国家巨大文化差异。在泰国和菲律宾有效的可能会在印度和孟加拉国失败。
最近的趋势显示，人们已经将战略要素赋予给人力资源专家。内部和外部客户比以往任何时候都更有兴趣了解人力资源专员如何参与制定和实施战略计划。
人们提出一些问题——“这些策略是如何执行的？”，“它们对业务会产生什么影响？”，“结果会是什么？”和“如何衡量这些成功？”。企业在其政策中越来越以数据为导向，而不是直觉驱动。衡量绩效和评估政策的度量标准要求模糊的现象需要用事实和数字阐释。
这种向人力资源职能部门转变承担新的和更具战略性的职责往往需要业务侧的大力支持。因此，行业内正在看到HR内部这种合作伙伴关系的健康发展。这些趋势最终对人力资源专业人士意味着什么？客户总是在寻找新的想法和方法，以保持他们在市场上的竞争力。
对于HR专员们来说，重要的是把他们参与的任何新的人力资源计划不断更新进他们的履历中并化为自己的能力。例如，负责人员配置的人力资源专员应强调所采用的招聘方法，并解释这些工具与标准工具的不同或创新之处，以及它们能为客户带来的好处。
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