一年之计在于春！最近，到处都透着一股高冷的“planning”味道。
“由于制定了具有挑战性的3年业务目标，最近我的团队压力特别大，员工士气不高，你能帮我们部门搞个团队建设提升一下士气吗？”
“公司今年有重要的战略转型，我们的组织结构需要做一些调整，请HR帮忙设计一个新的架构和薪酬方案来吧。”
“下周管理会议的重要议题是提高中层干部的领导力发展。你思考一下，在这个讨论中说些什么做些什么才能与业务领导们达成更富战略性的合作、让干部发展规划和业务联系得更紧密？”
熟悉吗？业务领导们带着明确的目的来找我们了！于是，我们豪情万丈地投入到方案设计，计划准备，讨论沟通，实施改进……
这些年来，企业对人力资源部门战略性作用的发挥寄予了厚望，业务部门对人力资源的需求也越来越多，越来越高。同时，人力资源部门也一直在不断努力探索成为战略性业务伙伴的方法。
但是，大多数情况下，我们的角色在组织里面还依然只是一位专业人力资源服务的提供者。成为战略性业务伙伴的角色定位和操作办法始终无法真正落地。
现在市面上有很多关于人力资源转型、战略性人力资源方面的书籍和论著。而我们今天的视角是从影响圈，从每一位人力资源从业者能掌控的角度去探讨成为有影响力的业务伙伴的关键技能——企业内部咨询服务的能力。要成为有影响力的业务伙伴，我们先从成为一位内部顾问开始吧。
一位内部咨询顾问应该怎样练就？“1-2-3”超级内部顾问练成法，助你轻松get!
1个全局观（脑法）
企业是个有机整体，要真正解决问题，显而易见（熟悉）的方法往往无效。我们习惯了“头痛医头，脚痛医脚”，忙忙碌碌地一直在解决问题，但高效的顾问需要收集问题的表现，透过现象看本质，系统思考。既要治标又要治本（既见树木又见森林）的全局观是咨询顾问一个基本脑法。
让我们试着简化整个组织的运营模式，就像一个人体模型图一样，这个组织效能总览图帮我们系统地构建了一个全局的组织诊断及设计流程。
它的作用：
▨是组织运作的诊断和设计工具。
▨使你可以更为系统地考虑问题。
▨将公司视为一个生态系统。
▨帮助我们找到系统中的阻力并减少它。
▨只有在组织的使命、策略、观念、各流程和文化的相互作用和协调一致时才会产生持久的效能。
有效地理解及运用组织效能总览图，我们可以系统地、全局地诊断和再设计组织效能。
从效能循环8步骤开始
❶了解什么是利益相关人目前及未来最重要的需求？
❷对照实际结果，哪些已满足了利益相关人的需求，哪些还没有做好？
❸分析是哪些组织的习惯性行为造成这种结果？
❹分析组织的习惯性行为背后的系统是否有问题？
❺分析系统如何与战略匹配？
❻分析战略怎样符合实际情况以达成组织的使命，愿景和价值观？
❼对照利益相关人的需求，从根本上再思考组织的使命，愿景和价值观。
❽整个效能循环的核心是人，人的思维决定人的行为，检讨思维模式是否符合原则？
高效的领导者知道企业持久成功取决于体系——是我们使用的流程、方法论及程序助力达成结果。有6个关键体系必须要整合流畅才能持续地达成结果。HR的岗位特性决定了我们的影响圈主要落地在“体系”。业务伙伴的价值也体现在对体系的诊断和设计上。
回答“6个正确”问题有助于全局思考
❶人员正确：是否能及时招到合适的员工，并让他们得到必要的培训？是否人尽其才，并给他们有发展空间？
❷结构正确：在核心流程上是否已有最佳的人员组合？这些人员有恰当的岗位职责？组合之间的关系是否明确，融洽？
❸奖励正确：正确的行为和结果是否得到及时恰当的鼓励？错误的行为和结果是否被遏制和处罚？
❹资源正确：是否有足够的资讯，工具，预算，时间，技术等资源支持完成所做的工作？必要的资源是否能及时并随手可得？
❺决策正确：是否明确各层次和岗位可以做什么决策？决策能否反映正确的知识与经验？
❻流程正确：战略实施中的主要任务是否已形成核心流程？核心流程是否有效并持续改进？
有了这个超级透视镜，你也可以成为大师，洞悉经营管理每个环节之间的关系。让组织里每一个环节都优雅地整合在一起去达成目标。
2个本原则（心法）
动机比技巧重要
超级顾问从根本上与一般的顾问做事方式不同。主要是在心法，或者说思维模式的不同。
作为一名内部顾问，客户如何理解我们的动机，会对他们与我们合作有很大的影响。如果我们的动机可以满足双方的需求。就能够取得双赢。我们人类的大脑里有一个杏仁核，是一个伟大的心理哨兵。只有被杏仁核判断为“安全”，一个问题才会被传输到思考，感觉及信任他人的中心——前额皮质。大多数人无法掩饰动机。
首先关注他人的成功，然后关注自己的成功，您才能取得更大的成功。
不要猜测
凭空想象是沟通的大敌！我们常常以为自己的理解等同于别人的理解。就像浮在海面上的冰山一角。在语言的表面下，各种隐含的意思和潜台词隐藏在水面以下。误解实在太容易发生了。我们必须深入挖掘才能发现真相，透过抽象的表面发现具体的内在。
3个核心技巧（手法）
方案移开
就像文章开篇时的场景，当客户带着需求来找你，我们很容易马上就开始谈预先设想的解决方案。但是真相是：解决方案本身是没有价值的！它们要靠解决了客户的问题，带来了客户期望的结果，才产生价值的。
每一个人本质上都是拒绝改变的，特别是改变需要巨大的付出。除非改变可以让我们离苦得乐。方案离开的本质是专注于发现客户需要解决的问题和想要达成的结果上。
提问倾听一体两面
提问和倾听就像硬币的两面，一个结构化会谈的过程大部分时间让客户说，在提问和聆听之间取得平衡。假如你提不出有效的问题，就会失去听的意义；假如你没有认真地听，就提不出有效的问题！
马汉·哈尔萨在他的书《let’sgetreal》中说到：“
