人力资源工作背景与面临的挑战
（一）人力资源工作背景
1.人力资源管理前沿理论倡导人力资源功能转型
近些年，关于人力资源（Human Resource，以下简称HR）部门或人力资源工作者能否为企业带来价值，能否推动业务目标的实现，以及如何为企业带来价值和推动目标实现，引发了很多人的思考。
1997年，戴维·乌尔里奇（Dave Ulrich）提出了HRBP（人力资源业务合作伙伴）框架体系和HR管理的三支柱模型，为HR管理的转型升级提供了全新的视角和必要的理论支撑，即HR部门和HR工作者要真正发挥作用，就必须成为业务伙伴。而要成为业务伙伴，就必须扮演好四种角色：战略合作伙伴、人力资源效率专家、员工支持者、变革推动者。
2.行业变革促使HR管理定位转变
在国家逐步展开电力体制改革的市场背景下，电力行业的供求关系正在发生史无前例的变革，电力公司发展面临着新的挑战。这些都需要HR部门引入新的HR管理理念，站在战略的层面考虑HR，改革优化HR组织结构和管理模式，增强HR部门与业务部门的学习能力与合作能力，实现HR的定位转型，为公司战略任务的实现提供组织保障
（二）HR管理面临的挑战
国网天津市电力公司城西供电分公司（以下简称城西供电公司）为进一步掌握公司HR管理状况，明确HR管理面临的挑战，在公司各层级之间展开了一次问卷调查。调查结果显示：公司现有的HR管理体系已然跟不上公司的发展需求，需要进行模式完善或进行模式改革。
当前，现有的HR管理体系面临的挑战主要包括：
1.HR战略规划不足
为应对HR管理面临的挑战，须将HR事务提升到公司业务发展的战略层面上，使HR系统成为公司总体发展战略的重要支撑。
2.HR的工作思路和管理模式需要转变
树立新的HR管理理念，需要解决“HR是HR，业务是业务”的问题，使HR围绕业务开展工作，深入到业务单元内部去认知业务体系。
3.HR的角色需要转换
实现HR的定位转型，需加快HR从行政管理人员、“秘书”“警察”的角色，向业务合作伙伴转换，使HR以业务合作伙伴的形式融入业务，创造价值。
4.HR专业素养需要提升
改革优化HR组织结构和管理模式，需将HR工作者从部分琐碎事务中解脱出来，专人专项开展更加专业的业务。这样既可保障HR日常事务的质量和效率，又可进一步提升HR工作者的专业素养。
人力资源战略转型的基本框架
基于戴维·乌尔里奇提出HRBP框架体系和HR管理的三支柱模型，城西供电公司构建了HR战略转型的基本框架。
（一）基本原则
基本原则一，实现HR为业务创造价值。
基本原则二，开展HR工作以业务为中心，HR的工作目标是助力业务成功。
基本原则三，实现HR从行政管理，向业务伙伴的演进。
基本原则四，为了成为业务伙伴，让时间分向价值增值工作倾斜。
（二）基于HRBP的HR战略转型解决方案框架
基于HR管理的基本工作原理和组织保障，城西供电公司构建了HR战略转型解决方案框架，具体如下图所示：
基于HRBP的HR战略转型解决方案框架，以HR变革为组织保障，以促进公司的战略落地与战略实施为目的，以理解业务、识别业务痛点为切入点，以“诊断”和辅导为手段，深入融入业务运作，成为业务单元的战略伙伴、解决方案继承者、HR流程运作者、关系管理者、变革推动者、文化传承者等，帮助业务单元解决痛点，创造价值。
1.以组织变革为基础
为了实现HR融入业务运作的目标，必须变革原有的HR管理思路和管理模式。为此，城西供电公司依据HRBP理论，进行了HR管理一系列的变革和创新，形成了独具特色的HRBP体系和三支柱。
2.以公司战略的落地和实施为目的
HR融入业务单元，通过为业务单元创造价值来提升自身价值，其最终目的，还是要实现公司总体战略和发展战略在各业务单元的落地与实施，从而实现公司核心竞争力的提升和公司目标的实现。
3.以理解业务、识别痛点位切入点
HRBP要想作出大的价值贡献，前提就是要找到合适的价值发力点——工作切入点。对比较复杂的业务，单靠个人的一般性理解还不够，需要在合适的管理模型指导下，系统性地理解业务，才能识别出业务痛点，找到合适的工作切入点。
城西供电公司以BLM（Business Leadership Model）业务领先模型为参考模型，从战略意图、市场洞察、创新焦点、业务设计、组织结构、管理和考核标准、人才、氛围、文化等角度，深入理解具体业务，并识别业务痛点。
4.以“诊断”和辅导为手段，解决痛点
“诊断”，是帮助管理者认识和理解业务问题与需求，分析根本原因，制定系统科学解决方案的基础。城西供电公司HR部门结合工作实践，建立了相应的团队，以“诊断”模型和流程，帮助业务单元诊断业务问题。同时，通过战略制定、组织优化、制度优化、人才培养、文化塑
