如何让HR成为“业务”伙伴？
2021-03-10
来源：互联网组织发展学习圈
我们在团队建设的目的和本质问题上花了很多时间讨论，一个是是否需要团建活动，另一个是，在团建活动时加入竞争机制是否是合理的。
是否需要团建活动？最终我们达成一致，仪式感还是有价值的；但加入竞争机制，从某种意义上来讲，反而会让大家的关注点在输赢这件事情上，而不是交流本身。最后我们在团建活动中没有设立任何竞赛环节。所以，在微信所有的团队建设都是以最尊重人本性的自然方式去进行交流的。
有时候做企业文化工作和做HR是一样的道理。这件事就会促使我们去思考一件事情，那就是我们做事情的本质目的究竟是什么？
关于HR要不要懂业务这件事情，除了HR要懂业务这个维度，思考做事情的本质目的也是我们值得思考的一个维度。
腾讯互娱人力资源副总经理—马冰冰
我特别想说一下，不同企业真的差别很大，在腾讯的HR几乎都是人力资源本领域的人，其实企业形态不同，我们的选择也会有不同。
Q2:这段访谈视频中多个高管提到了人才的挑战。我很好奇，像王者荣耀这么流行，腾讯互娱还存在人才挑战吗？
腾讯互娱人力资源副总经理—马冰冰
人才挑战是持续存在，在腾讯，我们一直提的就是“将来，才有将来”，对“强将精兵”的引进十分重要，难度也非常大。
第一，我们希望吸引的一定是相对行业里面比较优秀的人才。第二，从互娱的角度，我们在中国是有影响力的，但在全球范围内我们还不能这么自信。在人才引入方面，我们一直在营造和建设游戏的人才生态，并经营这个人才生态。
比方说，很多候选人加入到互娱，从最初的接触到真正加入到这个团队里面，也许需要两三年的时间。这些人才，有可能在创业，也有可能在优秀的公司里工作。我们需要初期就建立起很强的联系，然后一直保持互动。我们希望能够做到，当他有职业变化的想法时，首选是加入我们的团队。
大家这种长期互动，是维护我们人才生态关系非常好的途径，效果也非常明显。另外，我们通过内部的推荐不断加大自身发掘人才的能力，目前内部推荐已经占到了人才引入非常高的比例，这是人才引入非常重要的渠道。
除了人才引入，我们也一直在思考怎么样在自有的体系内培养人，反思我们到底怎样才能培养出符合公司发展需要的人，让内部人才长起来。
现在对于创意人才的培养，我们和美国很多知名的高校开始了合作，我们在培养思路上，培养人的能力上都做了非常大的变化。未来我们在人才培养的方向上更多是看本源、路径，能力的积累到底是什么样的，而不是靠我们过往的经验。我们希望能建立整体的人才生态，在人才培养机制上找到了本源的东西。
过往我们说碎片学习很好，但现在我们很多的项目都是一个月，两个月或者更长时间的重度培养项目，培养的效果也很好。人才培养的方式不见得有定式，培养的目标很重要，只要目标对了，就会事半功倍。
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