在人力资源同行的成长轨迹中，职能管理与技术类岗位的一大不同是，后者的职业轨迹是掌握了核心技能，而前者辗转于不同的行业。羽翼未丰之前，选岗而行业次之。
今天想系统地聊聊，面对一个新的行业，HR该如何入手学习，快速而全面地成为行业的专才，要不然怎么能成为业务伙伴呢？
做行业的“百晓生”
1、吃透行业定义
行业的核心定义分为两层，第一层是用户层面的消费模式或产品的使用方式。第二层，是业务逻辑和模式，包括背后的支持环节、上下游环节、关键技术特点等。
2、上下游的衍生范围
除了自己产品所处的模式外，在产业链的其他环节上，还会存在其他的模式和公司。不同的环节，跟上下游的合作关系及利益分配是完全不同的，对于合作方式和运营思路的借鉴都很有意义。
通过细致的产业链分解，纵向了解每一个环节存在的模式和产品，在分别横向同一模式下，不同产品分别主打的切入点。梳理它们之间的优势运营手段，对人力资源工作会得到很多的启发。
3、行业角色挖掘
在一个行业模式下，包含不同的参与角色，需要知道这些角色的类型、特点、生存状态、利益分配和聚集地等，从而知道产品或平台的价值，及如何连接多方的角色。
做竞手的“幽灵”
行业初识后，需要充分地调查竞争对手的信息。通过详尽的竞调，能够知道竞争产品的启动方式、资源优势、市场占有、运营策略，甚至是挖掘它们的资源和用户。从而可以策略借鉴、跟进以及针对性的优化。
1、它们是谁
“它们”可以分为三类：竞争对手、合作伙伴和友情借鉴对象，三者在行业、领域和产品模式分别有不同的交叉。
2、模式对比
关于竞争对手，HR往往会去首先研究其组织结构、薪酬结构、员工结构等，着眼于人。但实际上，HR应该首先着眼于业务，即首先是调查业务和产品的模式。主要通过几个方式来了解：
1）新闻稿和创业媒体报道。不管是报道还是软文，这类文章都可能会介绍产品的切入方向、创始团队背景、产品远景和理念、运营策略、运营数据、融资情况等不同内容。通过不同融资阶段的报道对比，可以看出产品方向和与运营数据的发展和变化。
2）产品流程体验。包含产品的设计特点、业务流程、商品或服务的类型等体验对比。 通过这几块的体验对比，可以看出团队的水准、用户定位、核心模式的区别。
3、创始团队调研
创始团队的产品及运营的结果导向毫无疑问。主要从创始团队的结构、从业背景、参与活动、微博微信状态等角度出发。
做行业人才运营的“领跑”者
这里说的领跑，不一定是成为行业的领先，而是在追赶的起点出发后，能够逐步摆脱竞手的影子，思考和运营出自己的特色。在投入行业的人才运营后，通过更多维度的实践经历，来拓深行业及行业人才的认知，挖掘渠道，找到差异化的运营。
1、与不同的行业角色沟通，或者经历轮岗。不同角色在行业中利益点不同，除了下游的消费用户外，有些上游角色在线下，线上的运营无法触及和深入了解，需要增加机会去交流。
2、参加行业会议。通过线下的活动，可以明确理解原始的行业玩法、活动流程，以及面对面交流和感受。
首先是了解，才有可能超越。
持久成专
行业学习和HR技能相辅相成，我们做方案和策划会因为自嗨而偏离业务自身，是因为行业理念没有运用自如；我们茫然如何建立人力资源管理体系，是因为对竞手的学习没有梳理持续。
行业学习也是一种“套路”，多一点“套路”，人才运营岔路口便可从容。
