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HRBP想落地？没搞清楚这些你落个P

2018-12-12 来源：人力资源分享汇

最近很多小伙伴提问关于HRBP落地的问题，小汇就尝试用抽丝剥茧的方式和大家分享一下关于HRBP落地的那些事。

小汇也查阅了一些资料，发现目前关于HRBP的资料最多的就是两方面：

1、解释HRBP的特性；

2、HRBP要具备什么样的素质；

今天小汇就从第三个角度和大家分析一下HRBP如何落地。

那么先说说HRBP无法落地的三大原因：

1、HRBP职能和定位不清楚

小汇发现有许多公司对于HRBP的职责描述并不是很清楚，HRBP甚至不知道自己要做什么，只能是按照以往的经验在业务部门做着同样的HR工作。

换句话说，很多企业的HRBP就是一个换了个名字的HR而已，或者说换了个工位的HR而已。

不能了解业务部门的需求，不能发现业务部门战略在人力资源管理上的问题，这样的HRBP就是形同虚设。

2、HRBP组织管理失衡

小汇见过很多公司都只是追赶现代人力资源管理的趋势设置HRBP的角色（说白了就是追赶潮流），而人力资源组织结构都没有到位汇报关系都不做清楚，还是依托于传统的直线型职能式人力资源架构，这样就导致HRBP可能要两头都兼顾，而两头都做，两头都做不好。

这样的HRBP是既要放大量的精力和时间在日常人事管理上，又要想着如何了解业务、深入业务部门，这样一来，传统职能和支持业务战略的工作都无法做好。

3、整体环境和配套落后

很多企业领导并不真正认同HRBP的价值和有效性，导致HRBP的推行没有强有力的后盾。

而且很多业务经理对人力资源的认知和需求还仅仅停留在人力资源各个模块的传统职能上，于此同时，很多HR还不具备非常好的武器去说明和实现HRBP的功能。

这样的HRBP工作者会在融入部门中受阻，不能深入了解业务和员工的需求，就更不能给公司带来价值。

那么关于HRBP落地，小汇的建议是

定位清晰明了

其实HRBP也分为好几类，小汇做一个简单的归类，把HRBP分为三种。（实际远不止三种）

每一种HRBP需要服务的对象和所具备的能力以及工作方式都不相同，只有细分，HRBP才能定位清楚。

关系认知明确

关于组织管控和汇报关系的失衡，主要原因在于我们并没有搞清楚HRBP与业务和人力资源三者之间的关系，小汇用下图来详细阐述他们之间的关系。

只有汇报关系搞清楚了，组织才能管控起来，HRBP才会有明确的身份认知，HRBP才能真正的落地。

角色武器带好

HRBP其实并不是新的工具和思维了，但是鉴于我们企业内部环境并不理想的情况下，对我们各位从事HRBP的小伙伴来说提出了非常高的要求，所以你需要掌握以下十大武器，才能更好的做好HRBP的角色，特别是第十点至关重要。

好了，今天关于HRBP的内容说完了，喜欢的朋友请转到朋友圈，分享给那些正在HRBP泥潭里的小伙伴吧。(本文于2015年发布)

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